AI時代，你的企業準備好了嗎？當人工智慧已從科技熱潮走進企業日常，人資夥伴該如何跟上這波數位轉型浪潮，打造高效能、個人化的員工體驗？
MAYOHR與人資小週末連續第三年攜手合作，2025年針對企業對 AI工具的應用與期待進行深度調查。【2025 AI應用及人資數位轉型白皮書】彙集百家企業的第一手回饋，深入探討製造、資訊、高科技、零售等多元產業在數位轉型中的進展與挑戰。
從 IT 轉戰 HR 的林佳郁，目前服務於供應鏈管理（SCM）部門，自詡為「HR 領域觀察者」。她善於以簡單易懂的語言，協助非資訊背景的同仁理解技術，讓資訊科技真正落地於業務現場。在今年的問卷調查研究中，林佳郁深入剖析了企業引進 AI 與推動人力資源數位轉型時所面臨的困境與挑戰，並提出具整合性、可落實的行動建議。
企業引進 AI 與人力資源數位轉型困境與挑戰—【林佳郁】
什麼是數位轉型？引用維基百科上的定義：「人們利用資訊科技來改造自己的業務。人們透過推廣數位化流程來取代非數位化或手動工作流程，或以更新的資訊科技取代舊有的資訊科技。」
科技快速的迭代推層出新，AI 技術快速成為現在推動企業數位轉型的主流工具，隨著工具越來越進步，但是多年來人力資源數位轉型的成功案例仍屈指可數，感謝本份用心撰寫的調查報告，以下是我觀察後的拙見：
一、員工已廣泛使用 AI，但企業缺乏系統性導入策略。
二、HR 數位轉型被普遍認可，但執行層面存在認知落差。
三、IT 與 HR 部門在數位轉型中的權責認知衝突。
觀察1. 員工已廣泛使用 AI，但企業缺乏系統性導入策略
•67.5%（38.9% + 28.6%）員工每週多次甚至幾乎每天使用 AI 工具，顯示個人在 AI 工具的接受度高，且相關應用已成熟。
•54.6% 認為公司未在 HR 管理中引進 AI，36% 表示公司「完全未推廣 AI」。
•46.3% 指出公司未提供任何 AI 學習資源，但 45.3% 員工已主動自學。
綜合以上數據，基於員工對 AI 工具的接受度高，但企業未提供系統化支持，導致應用碎片化，缺乏培訓與工具整合，可能限制 AI 對組織效能的整體提升，甚至讓組織陷入不當應用 AI 工具的風險（資料外洩或是侵犯著作權）。
觀察2. HR 數位轉型被普遍認可，但執行層面存在認知落差
•98% 調查者認可人力資源數位轉型能提升競爭力，但 53.6% 的調查者認為公司「尚未開始進行人力資源數位轉型」。
•儘管 73.5% 的調查者任職公司已引進人力資源系統，可見得多數人認為「系統導入 ≠ 數位轉型」。
綜合以上數據，我觀察到調查者普遍認為「系統導入 ≠ 數位轉型」，所以能理解受調查者的群體意向，已經認為真正有感的數位轉型，應當包含「流程優化」、「數據驅動決策」等更深層核心變革，而非僅是紙本變表單的行政數位化；因此，若引進人力資源系統，並沒有同時做到上述部分，也未充分整合 AI 工具提供交叉分析或預測管理，可能將無法滿足數位轉型真正的核心需求。
觀察3. IT 與 HR 部門在數位轉型中的權責認知衝突
•70.3% 調查者認為人力資源部門在數位轉型中主要的責任和任務包含「創建並實施數位化的人力資源流程和系統」。
•但交叉比對填答者職務發現，資訊夥伴認為「創建並實施數位化的人力資源流程和系統」並非人力資源部門的職責
綜合以上數據，我觀察到 IT 人員傾向認為 HR 不應主導系統建置，暗示權責歸屬模糊。我認為在數位轉型的概念中，目標應該是完成業務單位面臨的挑戰，故人力資源部門期望以「業務需求」驅動轉型實屬合理，但過程中 IT 則持續聚焦技術實施，倘若在角色認知上缺乏明確分工，雙方目標未對齊，可能導致：HR 提出的需求屢屢被技術框架限制，IT 開發的功能偏離實際業務需求（如炫技複雜但無用的儀表板）。
基於以上三個觀察，我認為核心問題在於
1. 企業引進 AI 和數位轉型缺乏系統性策略規劃
•AI 工具高使用率（67.5%） vs. 低推廣率（36%）：反映企業未將 AI 納入戰略層級，僅依賴員工自發使用。
•資源不足（46.3%）：預算與培訓未配套，可能源於決策層對 AI 效益認知不足。
2. HR 數位轉型停留於表面
「系統有，但轉型無」現象：現有 HR 系統可能僅用於基礎行政，如考勤、薪資從紙本變成電子化，但未觸及：數據整合（如跨系統整合分析員工考勤與績效）、 自動化篩選或預測（如 AI 招聘篩選或離職預測）
3. 跨部門協作機制失靈
HR 與 IT 的目標脫節。HR關注「業務成效」，所以提出提供「外部應徵者良好的應徵體驗環境」，但 IT 優先考慮「技術可行性」，因此以「有資安風險或系統穩定性等原因拒絕 HR 提出的需求」；缺乏共同語言，業務需求未被有效轉譯為技術規格，反之亦然。
接下來讓我嘗試紙上談兵，有哪些整合性行動建議呢？
1.制定 AI 數位轉型策略藍圖
成立「AI /數位轉型策略小組」，確認業務單位的痛點目標，偕同法務、IT 甚至稽核，一起設定優先導入高 ROI 場景目標（如自動化報表），並設定明確 KPI （如流程效率提升30%，Cycle Time 減少 3 天等等）；並且漸進式定義公司內部使用 AI 工具的規範，並安排系統性培訓，建立知識庫或是辦理分享講座激發應用創意。
2. 深化 HR 數位轉型，超越系統導入
從「數位化」到「智能化」，打破資料孤島，建立數據驅動決策文化（如用離職預測模型優化留才策略），漸進式引入合適的 AI 工具，同時推動「流程再造」與 「提升員工體驗」，讓數位轉型有感。
3. 明確定義 IT 與 HR 的協作框架
設立由雙方高層督導的轉型委員會，定期檢視 HR 與 IT 的協作狀況，確保 HR 專 注定義業務需求與 KPI ，並賦能 HR 主導轉型，提供數據分析培訓，使其能提出技術可行性需求；確保 IT 專注評估技術方案並確保系統整合，達成目標。
以上是我認為在本報告中可以發現企業數位轉型的三大痛點，以及我的建議解方，我想倘若藥方有了，那關鍵成功因素可能在於：
高層必須將 AI 視為「組織能力」而非「工具」，並投入資源與權責重分配，白話文就是這項技能「是標配，不是選配」啊！
by 林佳郁再這個前提下，企業以制度化回應並滿足員工的需求，即可避免自學動能因缺乏支持而潰散（成人學習的自律不容挑戰…通常意志力跟紙一樣薄）。
最後，HR 與 IT 充分協作，不是用精神喊話就可以達到的，要靠「制度」設計讓「以業務價值驅動技術實施」的合作目標可以確實達成。期望我們的企業都能將現有的 AI 潛力（如 67.5% AI 工具使用率、98% 轉型認同度）轉化為實質競爭力，而非停留於零散應用，或悲劇地消失在部門衝突之中
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