首要瞭解薪資結構項目常見分類
對於員工來說簡單的一筆薪資數字，實際都是經過設計的薪資結構項目之總和，一般分為固定薪資與變動薪資。固定薪資通常包含本薪與津貼，本薪依據直接連動工作價值，也是就是工作職務；津貼的依據則還涉及了工作技能、工作環境、工作時段、工作地點等不同因素。變動薪資的組合項目常見包含銷售獎金、年終獎金、專案獎金或是全勤獎金等，是會依員工的績效、貢獻甚至是出缺勤表現而浮動的數字。
這麼多不同的薪資項目，除了是企業顧及內外部公平、成本管理運作之外，更重要的是這些項目背後都有企業經營思考的邏輯，包含公司人才戰略、人才的職務與能力發展、對應的組織績效等。舉例來說，台積電近年曾大幅調漲固定薪資20%、降低分紅的比例，為的就是推動世代交替，考慮到新人的績效難有太多表現，唯有調高固定薪資才能讓新人有感，進而吸引更多年輕新血入職。
薪資結構設計的目的與三大方向
不論企業背後的思維或策略為何，薪資設計的目的就是為了吸引、保留、激勵「關鍵人才(員工)」，來達成公司所期望的績效與目標。也因此，以「人才(員工)」為出發點，薪資設計包含了三大方向：
- 職位付薪：依其職位對於組織的重要性及承擔責任的大小來判斷。
- 能力付薪：依能力做為參考，也會延伸至如何鼓勵員工升級技能，為組織做更多的貢獻。
- 績效付薪：與績效考核機制搭配，讓員工能夠自主積極的達成或超越組織目標。
而人才(員工)在公司的職位價值來自兩大維度，依能力稀缺性與策略重要性為依據。一般而言，企業80％的價值是由20％的關鍵員工所創造的，也因此不同崗位對員工的需求不同，也需匹配不同薪資結構，透過上述三大方向的考量才能掌握薪資結構設計的精髓。
再掌握三大公平，輕鬆設計出合適的薪資結構與制度
薪資是否合理主要來自對於組織而言，該人才(員工)在組織的相對價值，但也會包含人才(員工)個人所感受是否公平的觀點。也因此，一般在設計薪資結構時也需權衡三大公平，包含外部公平、內部公平及個別公平。
- 外部公平：留意薪資的競爭性，密切關心相同或類似產業的薪資水準，常見的外部薪資調查包含人力銀行、勞動部、網路資訊或顧問公司等。
- 內部公平：掌握內部公平原則也就是一致性，以工作內容或工作所需的複雜程度為基礎，可建立公司職等薪資級距表，避免同工不同酬。
- 個別公平：著重對員工的激勵性，透過績效管理與發展的制度，評核個別員工的貢獻、工作投入及學習成長的意願，並給予不同的薪資獎酬，便能達到留才的效果。
新手也不怕，用薪資結構範例快速入門
根據勞動部提供的薪資結構範例，除了前述的固定薪資與變動薪資之外，薪資項目中還有許多複雜的加扣項組合而成，常見的應扣項目包含勞健保費、福利金、請假扣款、所得稅或補充保費代扣等。其中還有更多的核算細節，例如：所得稅要再細分哪些項目是免稅額(例如加班誤餐費)、哪些項目必須列入所得(例如伙食津貼)。
▎看到上述的範例表單，應該發現薪資架構設計只是漫漫薪酬人事流程的第一步，後面還有薪資結算等著挑戰呢！
