在當今競爭激烈的職場環境中，吸引和留住關鍵人才已成為企業主的核心課題。薪資結構的設計不僅關係到員工的滿意度與忠誠度，更影響到企業的整體競爭優勢。然而一個成功的薪資制度，不僅是設計一張薪資表而已。它是一套完整的系統工程，從確立薪資策略、執行精準的薪資調查、建立公平的核薪流程，到最終打造出科學的薪資結構，環環相扣。
我們將深入探討薪資結構的各個面向，包括三大公平原則、固定薪資與變動薪資的差異、薪資設計的三大方向以及核心流程，一同幫助企業主與HR夥伴快速掌握薪資設計技巧與制定合理的薪資制度。
掌握三大公平原則，打造讓員工信服的薪資制度基石
薪資是否合理主要來自對於組織而言，該人才(員工)在組織的相對價值，但也會包含人才(員工)個人所感受是否公平的觀點。也因此，一般在設計薪資結構時也需權衡三大公平，包含外部公平、內部公平及個別公平。
1. 外部公平
留意薪資的競爭性，密切關心相同或類似產業的薪資水準，常見的外部薪資調查包含人力銀行、勞動部、網路資訊或顧問公司等。想知道如何規劃與執行薪資調查嗎？
延伸閱讀：《薪資調查 | 調薪作業需要衡外情、量己力》。
2. 內部公平
內部公平的核心在於一致性，也就是依據工作內容與所需複雜度，設計出合理的職等與薪資級距表，確保不同職位間的薪資差異有跡可循，避免同工不同酬。而能夠科學化呈現這種一致性的工具，就是薪資四分位表。
延伸閱讀：《薪資級距 | 揭開薪資四分位表神秘面紗》。
3. 個別公平
著重對員工的激勵性，透過績效管理與發展的制度，評核個別員工的貢獻、工作投入及學習成長的意願，並給予不同的薪資獎酬，便能達到留才的效果。
薪資結構二大支柱：固定薪資 vs. 變動薪資的差別是什麼？
薪資結構看似簡單，但其實是企業經過精心設計。薪資結構是企業對員工激勵和薪酬管理的重要工具，通常分為固定薪資和變動薪資兩大部分。
固定薪資
固定薪資通常包含本薪與津貼，本薪依據直接連動工作價值，也是就是工作職務；津貼的依據則還涉及了工作技能、工作環境、工作時段、工作地點等不同因素。
變動薪資
變動薪資的組合項目常見包含銷售獎金、年終獎金、專案獎金或是全勤獎金等，是會依員工的績效、貢獻甚至是出缺勤表現而浮動的數字。而變動薪資的設計，是將員工個人表現與組織目標連結的催化劑，如何設計一套能真正驅動績效的變動薪資策略？
這麼多不同的薪資項目，除了是企業顧及內外部公平、成本管理運作之外，更重要的是這些項目背後都有企業經營思考的邏輯，包含公司人才戰略、人才的職務與能力發展、對應的組織績效等。舉例來說，台積電近年曾大幅調漲固定薪資20%、降低分紅的比例，為的就是推動世代交替，考慮到新人的績效難有太多表現，唯有調高固定薪資才能讓新人有感，進而吸引更多年輕新血入職。
薪資設計的三大方向：職位、能力與績效的平衡藝術
在眾多管理工具中，薪資是最直接、最量化的具體訊號，不論企業背後的思維或策略為何，薪資設計的目的就是為了吸引、保留、激勵「關鍵人才(員工)」，來達成公司所期望的績效與目標。一個健全的薪資結構，從不依賴單一標準，而是同時考量 職位、能力、績效 三大方向，如同調製雞尾酒般，為不同組織階段與崗位調出合適的激勵組合。換句話說，這套設計回答了薪酬的核心問題：我們究竟是為「位置的價值」、「人的價值」還是「產出的價值」付薪？
而人才(員工)在公司的職位價值來自兩大維度，依能力稀缺性與策略重要性為依據。一般而言，企業80％的價值是由20％的關鍵員工所創造的，也因此不同崗位對員工的需求不同，也需匹配不同薪資結構，透過下述三大方向的考量才能掌握薪資結構設計的精髓。
以「人才(員工)」為出發點，薪資設計包含了三大核心方向：
最基礎也最常見，核心為：薪資對應的是「職位」本身對組織的貢獻、責任大小與複雜度，而非該職位的「個人」。企業透過客觀評價，建立職等與薪資範圍，例如常見的「薪資級距」或前述提及的「薪資四分位表」，既確保了內部公平性(避免同工不同酬)，也為員工提供了穩定的保障與相對透明的晉升階梯。
依能力做為參考，目的是獎勵員工擁有的稀缺技能與專業知識，鼓勵他們持續學習與成長。在技術快速迭代的產業，這種方式尤其重要，它允許員工即使在同一個職位上，也能因能力的提升而獲得薪資增長。透過技能津貼、專業認證加給等方式，企業能有效提升團隊整體戰力，將人才發展與組織需求緊密綁定。
與績效考核機制搭配，薪資直接與成果連動，讓員工能夠自主積極的與公司戰略目標保持一致甚至超越。常見形式包括績效獎金、專案獎金、業務佣金或股權激勵。這種「成果導向」的設計，清楚傳遞了「多做多得」的訊息，是最能放大槓桿效益的方式，也是推動組織達標的重要引擎。
新手必看：不可不知的核薪流程與法規遵循
在企業的人才管理中，核薪是一個關鍵環節。無論是新進員工的薪資核定，或是內部晉升的薪資調整，都必須兼顧公平性與合規性，才能建立穩固的人才信任。
為什麼需要標準化流程？
找到合適人選不容易，但真正的關鍵往往在最後一步「核薪」。若薪資條件能符合期待，新人就能順利到職；若出現落差，可能在臨門一腳功虧一簣。一句簡單的「薪資不具競爭力」相信是許多HR夥伴不時會聽到的反饋，但這背後可能涉及薪資政策、內外部公平或市場資訊不足，唯有釐清原因，才能避免優秀人才流失。而缺乏流程規範的核薪，容易因主管主觀判斷或部門間標準不一。因此，建立一個標準化的核薪流程，能確保每一次的薪資決策都公平且一致，也有助於符合《勞基法》等法規規範。
延伸閱讀：《核薪流程 | 十大步驟掌握核薪要領》
工資計算透明度：雇主必須告知員工哪些項目及其計算方式？
根據勞動部提供的薪資結構範例，除了前述的固定薪資與變動薪資之外，薪資項目中還有許多複雜的加扣項組合而成，常見的應扣項目包含勞健保費、福利金、請假扣款、所得稅或補充保費代扣等。其中還有更多的核算細節，例如：所得稅要再細分哪些項目是免稅額(例如加班誤餐費)、哪些項目必須列入所得(例如伙食津貼)。
依勞動基準法第23條新規定的用意，要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工，其中應包含下列事項：
1. 勞雇雙方約定的工資總額。
2. 工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。
3. 依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。
4. 實際發給之金額。
提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。
▎看到上述的範例表單，我們可以了解到薪資架構設計只是薪酬管理流程的第一步，後續的薪資結算仍然面臨不少挑戰！
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此外，企業也可以選擇人事薪酬外包服務，將繁瑣的人事薪酬行政作業交由專業顧問團隊處理，不僅節省人力成本，還能提高作業效率，讓HR專注於提升人才管理與人力資本價值。
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