在通貨膨脹與人才競爭加劇的時代，年度調薪已不再是例行公事，而是攸關組織競爭力與員工去留的關鍵決策。每一次的薪資調整，都考驗著企業如何在外部市場壓力（衡外情）與內部營運成本（量己力）之間取得精準平衡。
薪資調查，正是這場決策中最重要的「情報」工作。它不僅是數字的蒐集，更是企業對標市場、審視自身薪酬策略的健康檢查。本文將藉由半導體高階人資主管林鈺欽的實務經驗，系統性地拆解從薪資調查到調薪方案制定的完整流程，闡述如何運用數據洞見，規劃出真正能留才、激才的薪酬策略。
第一步：衡外情 — 薪資調查的定義、目的與範疇
薪資調查 ，是一項「情報」收集工作，可大可小。小的方面，如對某項制度或項目做簡單的資料收集與整理，大者，如年度的整體薪資調查與分析。如果是涉及這件「大」的工作，需投入相當多的人力物力。因此，在成本效益的考量下，愈來愈多的企業參與薪資調查專業服務公司的方式，以取得薪資的市場資料。不論是「自製」或「外購」，「情報」收集與分析是薪資管理年度重要的工作，其目的不外乎是：
- 了解各地或各國薪資市場水準及變化趨勢
- 了解業界實務
- 學習業界最佳實務
- 檢視公司薪資在市場位置及競爭力
- 檢視公司的薪資政策
- 檢視薪資結構及薪資制度的合理性
- 薪資調整的參考資訊
- 檢視各項薪資福利項目及調整的參考
留才，維持競爭力
薪資調查的目的除了檢視薪資政策，建立合理的薪資架構、使企業本身的薪資水準及薪資政策保有競爭性，便於求才留才。另一目的在透由薪資調查的過程，收集及觀摩同業的薪資福利制度，藉由彼此的分享以互相學習，使公司薪資福利制度不脫離市場軌道，以維持競爭力。
在薪資調查對象的選擇上，有幾個原則須考慮，如同業或業務性質相當、職務所需專長相似、地區性考量，人才需求相似的公司等等。而在薪資調查的內容上可分為「薪資」及「福利」兩大類，薪資項目包含底薪、加給或津貼 (如交通津貼、伙食津貼、職位加給…等等)、獎金及股票等項目。福利項目包含退休金、勞健團保及相關的福利項目。
第二步：薪資調查的內容 — 從數據到洞見
在資料分析時，對可數量化的項目彙總後進行比較，可整合成：總體薪資後比較，或拆解各別項目或不同項目組合進行比較。不可量化的部分可對項目及內容進行分析比較。
薪資調查不論是自製或外購，都存在資料正確性的問題，薪資調查參與的樣本是否具代表性，足以反映薪資市場水準。此外，資料的品質取決於填答者提供資料的完整性與正確性。企業常因機密等原因，隱瞞或少報調查的薪資內容，部分職位常有這種現象，尤其是高階職位的情況較為明顯。為克服這樣的難題，首先，可從資料多元性下手，比較從不同管道取得的報告進行比較。其次是比對幾期資料以檢查資料的穩定性。再針對有疑慮的資料進行釐清或做必要的調整。
- 多元比對：比較不同來源（多家顧問公司）的調查報告。
- 趨勢檢驗：比對數年的歷史資料，檢查數據的穩定性與合理性。
- 異常釐清：針對有疑慮的數據，進行必要的調整或深入探究。
所謂內行看門道外行看熱鬧，從薪資調查報告內所分析的數據及一些指標，例如 Compa-ration、市場指標、競爭力指標、百分位 (Percentile)…等，在判斷指標的高低之外，應了解各個指標背後的管理意涵，進而檢視及探究公司內部相關數據所呈現的數字是否存在管理上的議題。
- 百分位值 (Percentile)：了解公司薪資水平在市場所處的位置（例如P25、P50、P75）。
- 薪資壓縮比 (Compa-Ratio)：衡量員工個人薪資與其職等薪資中點的相對關係，可用於檢視內部公平性。
- 市場指標 (Market Index)：將公司薪資直接與市場中位數對比，評估外部競爭力。
第三步：量己力 — 調薪作業
薪資調查的後續工作之一，即是調薪作業。參考市場資料後，提出公司的調薪預算及預算的分配原則，是薪資管理者的年度大戲。而這個大戲的劇本就是調薪預算建議書，內容涵蓋幾個主題，如：外部經濟、勞動市場與薪資資料分析、內部薪資競爭力分析、成本分析、方案模擬及其結果、方案建議等等。這個劇本要寫的合情合理必須兼顧外部競爭力、公司調薪預算的承擔能力及預算分配的正當性。
年度調薪的規劃與執行，應遵循公司的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決「為什麼要進行年度調薪？」以及「年度調薪要調多少才合適的問題？」，這兩個問題隱含著公司薪資的定位與其外部競爭力的維持，及在公司可承擔的條件下應該準備多少預算？
薪資調整的目的是為維持公司內部薪資水準的市場競爭力，在企業面對資源有限的現況下，應將資源做最有效的分配，把錢花在刀口上。
因此，在調薪方案擬定與預算分配時，建議考量以下幾點原則：
- 緊扣薪酬政策：調薪原則需與公司整體的薪酬定位（如：領先市場、跟隨市場）保持一致。
- 考量總體薪資：不僅是調整底薪，更要從「總薪資」的角度評估市場競爭力。
- 預算合理分配：依據職級與屬性，規劃不同的薪酬結構。
- 基層／資淺員工：傾向較高的固定薪比例，提供生活保障。
- 高階／核心人才：傾向較高的變動薪比例，強化績效連結。
- 堅持差異化原則：拒絕「齊頭式平等」的大鍋飯作法。調薪應與個人績效、目前薪資水平及職務重要性掛鉤，重點留住高績效與關鍵人才。
調薪沒調好，讓人才難以留下
定位清晰的調薪政策會有助企業留住關鍵人員及表現優秀人才，避免定位模糊引發「劣幣驅逐良貨」的效應，造成關鍵人員及表現優秀人才的不滿因而流失，最終削弱企業的競爭力。
因此，調薪作業，如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，應結合企業的經營特點，針對不同層級、不同專業與職能、不同績效及目前的薪資水準位置，制定差異性的預算分配原則，將資源做有效的分配以達到對外具競爭力，對內留住人才的目標。
