在激烈的人才爭奪戰中，經歷了層層篩選，好不容易找到理想人選，「核薪」便成了決定成敗的最後一哩路。許多人可能會以為核薪階段是一場數字的攻防，但其實更是企業價值觀、市場競爭力與內部公平性的三重考驗。
經歷一道道篩選與面試關卡、用盡洪荒之力找到合適的人選，決定錄用之時，核薪成為最後的臨門一腳，若薪資條件能被接受，新人順順利利報到是皆大歡喜的結果。然而實務上並非百發百中，有時也會出現被拒絕的情況，當要聘用的目標人選，因不滿意薪資條件而拒絕接受聘書時，薪資競爭力的問題 就成為用人主管與 HR攻防的議題。
用人主管可能會對 HR 抱怨「薪資不具競爭力」，這樣輕描淡寫的抱怨，其實背後的意涵有很多因素需去釐清。是公司薪資政策定位出問題？或是人選價值定位錯置？還是顧及內部公平而損及外部競爭力？外部市場薪資水準資訊掌握不足？應徵者薪資現況資訊收集不完備…等等，都有可能是問題背後的原因，掌握問題及經過診斷後才能針對問題對症下藥。
本文由半導體高階人資主管 林鈺欽依據多年的管理洞見，將核薪流程系統性地拆解為十大關鍵步驟，並歸納為「情報蒐集」、「決策核准」、「溝通聘用」三大階段，協助人資夥伴掌握從策略到執行的完整要領。
核薪第一階段：情報蒐集與準備 (步驟一至四)
如何提供具競爭力的薪資條件、吸引要聘用的目標人才接受，是 HR心中時常糾結的議題！這個階段是整個核薪流程的基礎，重點在於完整蒐集內外部的各項資訊，建立客觀且有依據的判斷基準。成功的薪資核定，往往取決於前期準備的周全程度。準備越充分，後續的討論就越能回歸數據與職位價值，而不是流於個人意見的拉鋸，讓薪資決策更具一致性與說服力。
步驟一：了解應徵者背景資料
不單只是審核學經歷，而是要衡量候選人在職位上的「整體貢獻度」。
- 專業匹配度：技能、經驗與職務需求的契合程度有多高？是否存在稀有技能或不可替代性？
- 潛力與成長性：除了當前能力，應徵者是否具備未來發展潛力，能為團隊帶來長期價值？
- 文化契合度：應徵者的價值觀與工作風格是否融入團隊，降低隱形成本？
步驟二：與用人主管討論及收集相關資料
在與應徵者面談前，人資需要先和用人主管確認需求與期待，確保雙方共識一致，避免後續出現落差。
- 定義職位說明 (JD)：明確該職位的「必備條件 (Must-have)」與「加分條件 (Nice-to-have)」。
- 探詢急迫性：該職位的招聘急迫程度為何？是否影響到團隊的關鍵產出？
- 了解團隊薪資結構：掌握團隊現有成員的薪資水平與績效表現，作為內部公平性的參考。
步驟三：收集應徵者薪資相關資料
這是最敏感也最關鍵的一步，重點在於專業與尊重。
- 了解現況：詢問應徵者目前的「整體薪酬 (Total Package)」，包含月薪、保障年薪、變動獎金、津貼等，而非僅僅一個數字。
- 探詢期望：了解其「期望薪資」及其背後的理由（例如：職責增加、市場行情、個人價值）。
- 掌握外部拉力：專業地探詢對方是否有其他正在考慮的機會 (Competing Offer)，這直接反映了其市場價值。
步驟四：準備核薪內部外部參考資料
將前述資訊與客觀數據對標，形成決策基礎。
- 內部薪資級距 (Salary Band)：確認該職位在公司內部的薪資範圍與落點。
- 市場薪資報告 (Survey Data)：參考最新的薪資調查報告，了解該職位在市場上的 P50、P75 等薪酬水位。
- 內部公平性分析 (Internal Equity)：與同職級、同績效的現有員工進行比較，避免產生不公平感。
核薪第二階段：分析、決策與核准 (步驟五至七)
如果說第一階段是蒐集資訊，那麼這個階段的重點，就是把零散的資訊整理成完整的全貌，並提出最合適的薪資方案。這是核薪流程中的內部盤整階段，HR需要在人才價值、主管需求、公司預算與內部公平之間取得平衡。透過謹慎的分析與協調，才能提出兼具市場競爭力又符合公司規範的方案。
步驟五：依應徵者條件建議核薪金額
基於以上資訊，提出一個具體的薪資方案，而不只是一個數字。
- 薪資落點分析：建議將應徵者的條件定位在內部薪資級距的哪個位置，並說明理由。
- 設計薪資結構：除了固定月薪，是否需要搭配簽約金 (Sign-on Bonus)、績效獎金或股權激勵，以增加方案的吸引力？
步驟六：與用人主管達成共識
向用人主管清楚說明薪資建議的依據與判斷邏輯。
- 數據化溝通：用市場數據和內部公平性分析來支持薪資建議，而非主觀感覺。
- 風險評估：與主管共同評估方案的成功率，以及若被拒絕的備案。
步驟七：公司內部簽核程序
在這個階段，HR不只是跑簽核流程，更要扮演「內部顧問」的角色，將候選人價值、外部市場數據與內部公平性整理成重點清楚的報告，提供主管快速決策依據。同時，需事先回應可能的疑慮（如預算影響、內部公平風險），並清楚說明簽核時程與追蹤進度，讓主管放心、候選人也能感受到專業。
核薪第三階段：溝通、聘用與風險管理 (步驟八至十)
在完成內部規劃與簽核後，核薪流程進入與應徵者直接互動的關鍵時刻。這個階段的重點，是將前期的分析轉化為清楚且具說服力的溝通，讓候選人理解並認同公司給予的價值。同時，也要確保候選人對未來有期待感，並提前準備應對可能的變動。
步驟八：應徵者溝通
這是展現HR專業與雇主品牌溫度的時刻。
- 口頭溝通先行：在發放錄取通知前，先以電話進行口頭溝通 (Verbal Offer)，說明薪資方案的「整體價值」，而不只是「告知」數字。
- 強調非薪資福利：同步介紹公司的文化、發展機會、福利制度等，提升整體吸引力。
- 專業應對談判：若應徵者提出議價，回歸第一階段的價值盤點與數據，進行專業、有底線的協商。
步驟九：聘書發放
- 內容完整清晰：聘書應包含職稱、薪資結構、報到日期、工作地點，以及必要的報到前置作業（如體檢、資料繳交）。
- 設定回覆期限：給予應徵者合理的考慮時間，並明確告知接受聘用的回覆期限。
步驟十：特殊情況處理
即使流程再完美，也可能出現意外，需預先準備。
- 超薪聘用 (Over-budget Offer)：面對市場上極度稀缺的關鍵人才，是否需要啟動特殊簽核流程，由公司高層進一步評估與決定。
- 接受還價 (Counter Offer)：當候選人提出具競爭力的還價時，應回到前期評估流程，重新檢視市場數據與內部公平性，而不是當場拍板。
- 聘用失敗檢討 (Post-mortem)：若最終未能成功聘用，務必進行案例回顧，分析原因，作為後續流程與策略優化的參考依據。
核薪流程的觀點
這是一個流程的觀點 (Input-process-output)，每一份核薪作業都需慎重規畫與執行，要有「一個都不能少」的決心。
步驟一至四是 input，步驟五到七是 process，步驟八至十是 output。每個步驟環環相扣，若能細心準備、落實執行，核薪出來的結果能顧慮到內部公平性、外部競爭力及公司能承擔的成本，另外該流程特別強調相關人員的溝通，唯有資訊同步與真誠溝通才能取得信任。
這個議題實務性較強，是經驗的總結，筆者在 2016 年 8 月將之設計完成一門課程：「核薪，HR 伙伴不可不知的 10 大要領－核薪作業實務介紹」在新竹與台北共開了五梯，課堂中特別著重在實務上一些細節經驗的提醒與分享，獲得參與研習 HR 夥伴的正面回響。今將一些經驗撰寫成此篇心得，可能無法完全陳述其中的精隨，但希望對從事招聘核薪工作的 HR 夥伴有一些啟發。
