近年來餐飲業普遍陷入「找不到人」的困境，根據人力銀行資料顯示，超過七成業者明顯感受到缺工壓力，特別是在基層人員的招募上。薪資福利競爭力不足、疫情後職涯重整等眾多因素皆是造成餐飲業缺工的原因，但餐飲業者想迅速突破人力困境的關鍵應是在面試階段「如何找到真正合適的人才」，因此本篇將聚焦探討如何在餐飲面試中找到人才，與長期該如何解決餐飲缺工的方法，協助餐飲業者突破用人困境、提升招募成效。
如何找人才：屬於餐飲業的快篩面試法
在餐飲業的面試過程中，除了總公司通常由人資部門負責面試外，多數餐飲連鎖店、加盟店幾乎都是由餐廳直屬主管或店長親自進行面試、招募人才。也就是說，他們只能在自己有空的時候安排，因此如何快速找到合適的人才來現場面試、節省時間，就變得非常重要。也加上用餐巔峰時段餐飲業很忙，面試必須「快、狠、準」，針對實際執行上，以下也提供2種方法：
方法1：10分鐘通話過濾面試者
在正式通知求職者到場面試前，可先透過5-10分鐘的通話與求職者進行初步溝通，以確認彼此的基本條件是否匹配，如「工作投遞動機」、「雙方可排班時間」，這樣的前置了解，不僅可以節省面試資源，對求職者也能避免交通費及時間的耗費。舉例問題如下：
A. 通話面試詢問工作投遞動機，了解求職者是否理解職缺內容：
- 為什麼會想投遞我們家的職缺？
- 之前是否有餐飲或是相關服務工作經驗？
B. 詢問可排班與工作時間，達成出勤共識：
- 請問可以排班的時段大概有哪些（如平日、假日或是早班、晚班）
- 若有臨時支援或假日班的需求，方便出勤嗎？
- 預計何時可以開始上班？
C. 告知實際工作區域，避免求職者面試後才發現通勤不便：
- 目前在哪居住？來這邊（出勤店家/公司）的通勤時間還好嗎？
- 若有早晚班需求，上下班時的交通方便嗎？
上述問題，面試官皆可依實際營運狀況及需求彈性調整。然而，即使在初步篩選階段對求職者印象良好，仍建議安排現場面試。一方面可確認應徵者是否為本人親自面試，另一方面也能藉此機會介紹工作環境，讓求職者進一步了解職場氛圍並針對專業內容提出具體問題。
另在招募人才時，建議可於招募平台上備註面試流程，讓求職者事先了解各階段安排，避免因未預期的電話聯繫或面試流程設計而產生不適感，並降低求職者誤以為「尚未正式面試就被否定」的情況。
方法2：提出情境問題判斷工作臨場反應
對於餐飲產業而言，由於服務內容多元、接觸的顧客族群也相當廣泛，因此得知應徵者的臨場反應也相當重要。在過往面試中，通常會問「你的優點與缺點是什麼？」或「為什麼想來這裡？」之類的問題，但這類問題的情境比較廣，通常還需要面試官（老闆/店長/HR）再根據求職者的回答再追問，才能得到答案，效果有限也較耗時，建議可詢問情境問題。
A. 關於情境問題的假設，如果是招募外場人員可以詢問：
- 如果客人A與你反應說餐點太鹹，而客人B突然插進來與你說話，你會先處理哪個？
- 現在外場很忙，內場夥伴突然說單子看不懂，你要怎麼做？
- 上一組客人結帳時掉了信用卡，你看到他正要從門口離開，但後面仍有人在排隊結帳？你要追出去嗎？
B. 如果是招募內場人員可以詢問：
- 今天在出餐的高峰時段突然有一道菜做錯了，但後面還有很多單要出，顧客已經等了10分鐘，你會怎麼辦？
- 出餐時前場在催單，可是你還在處理前一張單，你會怎麼跟前場夥伴溝通？
- 在打烊收店的時候，你才發現有個食材沒收好，而且已經產生變色異味，你會怎麼做？
透過職位需求（內場、外場）與符合自家餐廳實際會遇到的問題，直接觀察求職者的態度、談吐與應對方式，經由這樣的情境問題，便能進而評估求職者的服務思維是否與自家品牌文化及團隊夥伴契合。
餐飲面試的盲點：有沒有餐飲經驗很重要嗎？
許多面試官偏好錄用有餐飲經驗的人，但其實餐飲業是「人」的行業，與其錄用有經驗卻因為經驗豐富而隨時可能離開的人，不如選擇願意學習、願意為品牌付出的應徵者。
技能與經驗可以教、可以累積，但態度與工作特質卻很難改變，尤其是像餐飲業如此高壓、變動且需要團隊合作的環境，不適應的新人可能做三天，甚至半天，就會選擇離開，因此在餐飲面試中，建議可以針對抗壓性、主動性、團隊合作等層面進行提問，並將結果納入考量是否錄取應徵者。舉例如下：
1. 針對負面情緒詢問如何解決，問抗壓性：
- 如果今天遇到顧客抱怨或臨時狀況，你會如何回應對方？
- 可以聊聊上一次在工作中或遇到挫折的經驗嗎？
2. 針對觀察性問題詢問行為，問主動性：
- 如果你看到現場有垃圾或椅子歪掉，但不是你的工作範圍，你會自己擦掉嗎？還是會提醒同事？
- 距離下班還有10分鐘，但是沒有客人，這段時間你會如何處理？
3. 針對他人互動詢問情緒，問團隊合作：
- 如果同仁之間因為意見不合吵架，你會說什麼或做什麼嗎？
- 如果今天同事臨時出狀況沒來上班，需要你臨時支援，你的反應會是什麼？
4. 針對工作詢問如何解決，問求職者面對工作的態度：
- 如果你把餐點不小心煮燒焦了/找錯錢給客人，你會怎麼做？
- 當你不確定工作怎麼做時，你會先試著處理嗎？還是你會先求助誰？
除了面試時觀察求職者的基本條件外，若現場環境與時間允許，也可以帶應徵者簡單參觀工作環境，觀察其是否對環境有好奇心並具備觀察力。這樣的過程，對初入餐飲業的人而言，除了能對環境感到安心，後續良好的支持與培訓也能讓沒有經驗的求職者在團隊中表現出色，甚至比有經驗的人在團隊中待得更久。
實務上，也曾有許多從事餐飲業的工作者分享，他們之所以能做這麼久的餐飲打工、接受不定時的排班，或是在同一間餐飲店服務顧客這麼久，是因為遇到了很好的團隊夥伴，因此比起單純看經驗，找到特質合適的人更為關鍵。
延伸閱讀：如何排班表？餐飲排班技巧分享
如何吸引人才：讀懂 Z 世代餐飲求職者的「關鍵字」
在人力銀行、數位人才媒合平台等渠道，企業與求職者的接觸往往只有幾秒鐘。對於數位原住民的 Z 世代而言，他們習慣先在 Threads、Dcard 上搜尋真實評價。要讓他們願意停下來看，招募資訊不能只談薪水，更要針對他們對傳統餐飲業的「刻板印象」進行避雷，並展現品牌的現代化優勢：
1. 拒絕僵化「兩頭班」，強調工時自主
傳統餐飲業最讓年輕人卻步的，往往是將一天時間切碎、空班無法好好休息的「兩頭班」。Z 世代高度重視生活與工作的平衡（Work-Life Balance），因此在招募時，若能強調「彈性排班 App」、「拒絕無效空班」或是「班表透明化」，讓求職者知道在這裡工作依然能擁有完整的私人生活，將會是極大的誘因。
2. 科技工具取代「刻苦耐勞」的勞動，提升工作價值
許多年輕人抗拒餐飲業，是因為不想做重複性極高、單純出賣勞力的工作。若文案中能提到店內導入「手機掃碼點餐」、「自助結帳」、「線上訂位系統」或「送餐機器人」，不僅能傳遞「我們重視效率」的訊號，也能讓求職者感受到來這裡可以學習數位工具與管理，而非只是單純的勞力輸出。
3. 「顏值」即正義：制服、員餐都是亮點
對於年輕世代來說，工作場所也是自我標籤的一部分。如果店面裝潢有質感、制服設計具備潮流感，這些都能成為他們在社群上分享的素材，甚至在Thread上都能時常看到知名餐廳員工分享員工餐。建議在招募文案中，捨棄傳統冷冰冰的店門口照片，改放夥伴穿著好看制服的合照，或是工作中的快樂氛圍，讓「加入我們」成為一件值得炫耀的事。
4. 文案轉化：從「徵人」變成「邀請夥伴」
用字遣詞所展現的團隊氛圍也是魔鬼的細節，建議將傳統上對下的「誠徵工讀生」，調整為更平等的語氣。例如：「尋找喜歡美食的餐飲合夥人」、「不只是打工，更是經營一間店的開始」。透過強調成長與合作，而非單純的勞僱關係，更能吸引想要投入熱情的人才。
提升留任：新進餐飲人員的適應評估表
面試的結束，其實才是「留任戰役」的開始。餐飲業常見的痛點是「好不容易找到人，結果做三天就跑了」，這不僅浪費了招募成本，更讓排班與團隊氛圍陷入混亂。
因此，面試官的任務不應只停留在錄取那一刻。建議將「試用期」視為「實戰面試」的延長，透過具體的觀察指標，檢核新人在高壓現場的真實表現。這份評估表的目的不僅是「考核」，更是為了讓管理者隨時掌握新人的適應狀況是該加強輔導？還是面試時看走眼了需要止損？及早發現問題，才能有效提升新人的存活率與留任率。
以下提供簡易的新進餐飲人員適應評估表，面試官（老闆/店長/HR）可視自己品牌重視的地方再進行調整：
從大環境看餐飲業缺工的挑戰
依勞動部數據與各大新聞媒體、網路論壇的報導與觀察，餐飲業缺工的主要原因有四大項結構化因素，包括薪資福利競爭力不足、疫情後職涯轉向、少子化人口下降、年輕世代的價值觀轉變。
若說面試是解決餐飲業缺工困境的起點，那麼終點是整個產業結構與品牌形象的挑戰。因為如今的問題，早已不只是「缺人」這麼簡單。
要從根本改善缺工問題，品牌企業可從三個方向同時佈局。首先，深入洞察餐飲業的缺工現況，了解問題背後的人力結構與職涯動機，改善公司外在硬體條件；其次透過品牌溝通與內部文化翻轉「餐飲只能做一輩子」的刻板印象，展現產業多元的發展路徑；最後強化面試與招募流程，讓求職者在面試中感受到公司的專業和重視，自然就會對品牌留下好印象，也會更願意加入一起工作。
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餐飲業缺工的長期解方1：推動品牌轉型為幸福企業
從國內外案例與業界經驗來看，面對餐飲業人力短缺問題，目前常見解方如下：
- 提高公司薪資、福利
- 導入自動化系統流程或是AI點餐系統
- 彈性排班與兼職人力的運用
- 清晰的職涯發展路徑與晉升機會
- 採納中高齡者或移工
不過，業界普遍認為單靠短期徵才（工讀生、PT）或提高薪資已不足從根本解決餐飲業人力短缺的困境。或許高薪福利能做到暫時的補人，但年輕世代不只是看錢，更重視工作環境、工時彈性、職涯發展等因素，因此就品牌發展長期而言，更重要地是要思考自家的餐飲品牌究竟如何「轉型」。
重新定義求職者對餐飲工作的價值，以及如何建立良好的企業制度，打造讓求職者也能覺得這是一間幸福企業的公司環境，讓他們相信加入這個品牌就能獲得滿足與成長，進而自己主動投遞履歷，並且能持續留下來。
餐飲業缺工的長期解方2：打破做餐飲沒前途的迷思
許多人會認為「做餐飲沒前途」或「餐飲業只能做一輩子」，沒有發展性、很難轉換跑道，但這種刻板印象其實不完全正確。雖然多數餐飲業的基層員工薪資低、工時長，但遇上品牌轉型、企業管理制度的日益完善，即使是餐飲業也有機會多面向發展自己的職涯路徑。
員工除了可以從基層累積實務經驗，逐步晉升成主管或店經理，甚至還有機會投入菜單研發、品牌經營、行銷策劃；更甚者，隨著品牌逐步擴張，員工也有機會成為首批參與品牌連鎖或加盟店被招募的人才，搶得餐飲品牌成長的發展先機。
在實務上，也有餐飲員工在接受報導的時候，明確指出自己來當員工就是為了要完成加盟的條件，為自己的餐飲職涯規劃建立完整路徑。像是連鎖飲料店茶湯會、CoCo都可，年輕員工便可透過升遷與內部培訓、取得機會。像這類的案例正是說明，只要品牌能清楚建立「能給員工什麼樣的成長與承諾」，就能有效翻轉外界對餐飲工作的刻板印象，吸引更多年輕世代加入。
延伸閱讀：餐飲連鎖加盟與人事管理痛點
餐飲業缺工的長期解方3：從面試開始打造願意留下的團隊
從各項市場數據來看，餐飲業的缺工還有來自於高流動率，而在眾多影響因素中，「面試」往往決定了團隊穩定度的關鍵。且相較於品牌形象重塑或產業認知翻轉等長期策略，面試流程更是企業管理者（老闆/店長）最能直接掌握人才，並可即時優化的環節。從面試階段開始調整與溝通，不僅能提升求職者體驗，也能為企業篩選出更願意長期投入的夥伴。
不過，傳統面試容易被外表、口才或標準答案迷惑，如果碰到表面光鮮、實際不符的求職者，不僅容易誤判，還可能遇上「求職蟑螂」（指沒有意願長期工作、只想拿報到禮或短期領薪就離職的人），因此從面試一開始，就找到「對的人才」，並打造一支願意留下、認同品牌理念的團隊更為重要。
突破缺工的最後一哩路：用「手機 App」打造便利的職場體驗
前面提到了面試篩選與留任評估，但要讓這群「數位原住民」真心想留下來，日常的「管理體驗」更是關鍵。試想，如果一家店還在用傳統的紙本打卡、或是要員工打電話問店長「下週我有沒有班？」，這種缺乏效率的溝通模式，很容易消磨年輕人才的耐心。
Z 世代要的，是「滑世代」的直覺體驗 對於手機不離身的 Z 世代求職者而言，「方便」就是一種福利。導入支援手機 App 的人資系統，能精準打中他們的需求：
- 排班透明化： 打開手機就能隨時確認班表，不用再私訊店長或跑到店裡拍照。
- 自主管理： 請假、換班直接在 App 上操作，不用看主管臉色，流程快速又透明。
- 薪資即時看： 隨時查閱電子薪資單，清楚每一筆加班費與津貼，建立對公司的信任感。
讓管理變簡單，營運才能專注於「人」 。對管理者而言，透過行動化的人資系統，能將繁瑣的算薪、排班作業自動化，進而從行政庶務中解放出來，就能有更多時間專注「面試」與「培訓」，真正解決缺工問題的根本。
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