面試看錯人?面對「訓練有素」的求職者,用這三種策略解決企業徵才困境

面試看錯人?面對「訓練有素」的求職者,用這三種策略解決企業徵才困境

「Chris來我們公司面試的時候,我看他一表人才、看履歷也是戰功彪炳,感覺會是新產品業務的好人選,當時還特別幫他跟人資說情、盡快發offer給他。 沒想到實際上戰場的時候,根本不是同一回事,不僅抓不到客戶需求、說話還邏輯不清。他過去那些履歷上的業績,大概都是吹出來的吧!」


上面的場景是不是很熟悉呢? 類似對話我已經聽過好多人這樣說過了。 只能說:現在工作者的求職技巧越來越爐火純青。


這幾年求職課程和講座大量興起, 工作者可以藉由這些課程和活動培養很多求職技巧: 不論是履歷撰寫、模擬面試…,都有專家講授箇中訣竅。   其實用心撰寫履歷自傳、準備面試,是很積極和負責任的表現。 把自己的價值好好地展現出來,也是職場上很重要的技能。 這些本來都是好事。   但如果企業太單純地參考求職者在履歷和面試提供的資料, 遇到華而不實的個案,就會有很多看走眼的慘況發生。   企業主管和人資,面對這樣的職場環境,到底該怎麼破解徒有其表的求職者?找到真正適合企業需求的未來夥伴?這邊提供三種策略,協助大家更好地解決徵才困境:


  1. 半結構化面試流程 
  2. 職能基礎行為面試 
  3. 心理測評聚焦重點


1.半結構化面試流程


什麼是結構化?針對面試「是否具備固定程序、對話框架、評價標準」等規範化的程度,可以分成三種等級:非結構化面試、半結構化面試、結構化面試。


非結構化

多數傳統面試進行的方式,完全由面試主管或人資自由提問交流,這樣的狀況稱之為非結構化面試。優點是準備成本低、彈性高,但在客觀性的層面容易受到挑戰:不同求職者被問到的問題可能完全不同,不同面試官之間的用人評價也更容易受到主觀影響。


結構化

另外一個路線則是結構化面試,會採用統一的題目、流程,以及較為明確的評分基準。優點是較為公正客觀,但如果過程非常嚴謹,可能會失去臨場追問或是額外討論的彈性空間,沒辦法捕捉到求職者更深入的能力和經驗。準備的成本也較高。


半結構化

為了平衡兩種上述兩種路線的優缺點,也有中間取向的半結構化面試。在半結構化面試當中,會有基礎的流程規範、提問框架,但也允許在基本問題之外,由面試官進行追問,如此一來,既不會遺漏重要問題,又能增加靈活性,整體面試評價也有共通的基礎。這是我比較建議的做法。   


在進行招募面試時,如果針對企業文化以及職位所需關鍵職能,先建立整套面試的流程架構、訂出幾個重要的必問問題、並讓需要經常進行面試的主管掌握基本原則和建立評價共識,就可以大幅增加找對人的機會。


2. 職能基礎行為面試


在邁向半結構化面試的過程中,行為面試是能夠有效預測求職者工作績效的面試方式。比起常見面試問題和假設性的面試問題,行為面試著重的是「探詢過去相關經驗」,更能有效評估求職者的實質工作能力。   


舉例來說,餐飲業和服務業如果要招募外場或門市人員、或是各產業招募業務或客服人員,通常都會想要了解求職者應對顧客的能力。一般而言可能會問對方:「你平常怎麼應付難搞的客戶?」不過,這種假設性的問題,很容易得到準備好的、理想化的回應:「我會先安撫客戶、理解客戶需求,之後再解決問題。」這樣的回應無法看出求職者真正的能力。   


如果用行為面試的概念切入,提問的句型可能會調整為:「這份工作經常需要面對難搞的客戶,請你分享一個過去應對難搞客戶的情況,說明當時的情境、你的處理過程和最終結果。」   


行為面試詢問的是對方過去的經驗,求職者很難憑空創造一個虛構事件,只要多追問一些細節就很容易識破。在這樣的提問下,我們可以具體了解他面對的情境、扮演怎麼樣的角色、做了什麼樣的行動、最後產生什麼結果。藉此具體掌握他的職能水平。


3.心理測評聚焦重點


該怎麼樣在面試的半小時到一小時之內,快速掌握求職者的職能水平?職能類別那麼多,要問那些問題、怎麼提問比較好?如果有一套泛用性高的基礎職能架構和設計好的行為面試題庫,就可以幫助企業主管和人資節省不少時間、立即切入重點。


以MAYO在2021最新研發的CAT職能認知測驗為例,我們根據LinkedIn的企業最新需求技能調查研究,選取了20項職能作為衡量重點。當求職者完成測評之後,就會呈現所有職能的高低分布分數。針對高分職能和低分職能,報告頁面也會推薦行為面試題目,方便面試官進一步提問了解職能水平。 


不過,很多人對於心理測評的疑慮是:「這些都是本人自己評估的分數,他如果刻意美化自己怎麼辦?」為了控制這樣的誤差,CAT職能認知測驗當中,會評估填答者想美化自己形象的程度,並且用統計技術進行校正,不會直接呈現填答者原始的分數。此外,在測評結果報告當中的行為面試參考題目,也是進一步了解求職者真實經驗的好用工具。   


在面試過程中,無論企業或人才,都希望在現場努力表現、取得對方的好感,不過,合作是件長久的事,非常仰賴雙方的信任關係。如果彼此都能在招募階段展現更真誠的樣貌,相信對於企業和人才來說,最終都是更節省時間成本的雙贏策略。


作者簡介

陳韋丞/ 職涯規劃師

取得美國認證的生涯發展諮詢師資格後,現為職游 創新職涯發展與諮詢的品牌創辦人、同時擔任MAYO鼎恆數位科技的心理測評顧問,負責企業用的招募職能測評。也是知名媒體關鍵評論網、Cheers快樂工作人雜誌和SmartM人才培訓網等媒體的職業生涯專欄作家。

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