加班費要怎麼算？一個小時多少？月薪制的加班費和時薪制有什麼不同？平日加班、休息日加班、例假日加班、國定假日加班的計算方式又差在哪裡？
這些問題，是每個人資夥伴和企業主都必須搞清楚的。台北市政府勞動局於 2025 年 6 月公布的裁罰名單中，光是 4 月份的罰鍰總額就高達 498 萬元，其中「未依法支付休息日出勤工資」名列違規前三名。加班費算錯不只罰錢，更可能引發勞資爭議、損害企業商譽。
本篇文章將從頭拆解 2026 年最新的加班費計算方式，用實際數字範例帶你逐步算清楚每一種假別的加班費，讓你不再踩到勞基法的紅線。
一、加班的法律定義：不是「多做」就叫加班
在開始計算以前，要先釐清一個常見誤解：所謂的「工作日」或「平日」，並不等於週一到週五，而是勞資雙方約定應該出勤的日子。只要員工在約定的正常工時以外繼續工作，就屬於延長工時，雇主就必須依法給付加班費。
勞動基準法第30條：正常工時上限
勞工的勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時。這是所有加班費計算的基準線。
勞動基準法第32條：延長工時限制
雇主延長勞工工作時間，連同正常工時每日不得超過 12 小時。延長工時每月上限為 46 小時；經工會或勞資會議同意，每月最多可延長至 54 小時，但每三個月不得超過 138 小時。
勞動基準法第36條：例假與休息日
勞工每 7 日應有 2 日休息，其中 1 日為例假、1 日為休息日。這就是「一例一休」制度的法源。
二、加班費的計算基礎：月薪怎麼換算成時薪？
不管是哪種假別的加班費，計算的起點都是「每小時平均工資」。對於時薪制員工，直接以約定時薪作為計算基礎。但至於月薪制的員工，加班費的計算公式是【每月工資÷240小時】，也同等於【每月工資 ÷ 每月30天 ÷ 每天8小時】。
以2026年最低工資為每月29,500元來說
- 先將月薪除以30天，再除以每天8小時，換算後的時薪為每小時122.92元。
- 計算公式為：29,500元 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 122.92元
特別注意的是，如果員工薪資明細中有底薪、津貼、獎金等細項，加班費是以底薪還是全薪為基礎來計算呢？
以《勞動基準法》第2條第3款規定，工資是指「勞工因工作所獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按時、日、月或件數支付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是說只要是每月經常性支付的薪資，都應納入月薪制加班費的計算基礎。
讓我們來看以下案例說明：
如果小美的底薪為30,000元，且每月另有交通補貼3,000元及伙食津貼3,000元，則小美月薪總額為36,000元。
若小美有加班行為，那麼小美的加班費的計算應以月工資總額36,000元作為基礎，小美的每小時工資 ＝ 36,000 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 150 元。如果公司只用底薪 30,000 元來計算加班費（時薪 125 元），每小時就少算了 25 元，長期累積下來不僅違法，還可能面臨勞檢裁罰。
三、一例一休加班費怎麼算？四種情境完整拆解
在老闆眼中，休息日、例假日、國定假日也許都是「員工放假的日子」，但在勞基法裡，這四種日子的加班費計算方式完全不同。搞錯的話，輕則多付冤枉錢，重則被裁罰。
一例一休是什麼？
一例一休是依據勞基法第 36 條修法後的制度，規定勞工每 7 日應有 2 日休息，其中：
- 「例」＝ 例假日：雇主原則上不得要求勞工出勤，除非遭遇天災、事變或突發事件。
- 「休」＝ 休息日：經勞工同意後可以加班，但雇主須依法支付較高倍率的加班費。
不過雖然都叫做【加班費】，事實上仍有至少四種不同的加班費計算，以下用一張圖表快速說明：工作日 (平日) 加班、休息日加班、例假日加班、國定假日加班。
談加班費計算以前，我們先有個簡單的概念：加班費在法令上叫做【延長工時工資】，也就是說勞工在正常工作時間以外的延長工時，需要額外加成的工資。而所謂的工作日或平日，並不是一般人想像的週一到週五，而是勞資雙方約定應要出勤的時間。
其中，正常工時間是指：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時 (8小時 x 5 天)；如果超過的話，就算是延長工時，雇主必須要給予加班費 (只能多不能少)。那一例一休怎麼進行加班費計算呢？
| 加班類型 | 說明 | |
| 平日加班 |
屬於常見的加班時段，但需注意每日工時不得超過12小時（含加班），否則可能觸法。 |
|
| 休息日加班 | 加班費計算較複雜、費用也略高於平日，但若有實際需求，仍可安排；建議搭配加班申請流程妥善記錄 。 | |
| 例假日加班 | 原則上不得安排加班！除非符合法規的例外狀況，否則強行安排可能違反《勞基法》。 | |
工作日 (平日) 加班
加班前 2 小時 (上班第 9、10 個小時)，加發原本時薪 1/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.34。加班第 3 個小時 (上班第 11 個小時) 之後，加發原本時間 2/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.67。
如果時薪是 150 元，那麼加班前 2 小時的時薪為 150 x 1 ⅓ = 200 元；加班第3 個小時後的時薪為 150 x 1 ⅔ = 250 元。也就是說加班 3 小時的加班費為 200+200+250 = 650 元。
休息日加班
如同前面所提到的，休息日可依勞資雙方同意後加班，但是雇主要發給勞工加班費。
- 加班第 1、2 個小時，加發原本時薪 1/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.34。
- 加班第 3 – 8 個小時，加發原本時薪 2/3 的薪水，也就是原本時薪乘以 1.67。
- 加班第 9 個小時之後，加發原本時薪 1 ⅔ 的薪水，也就是原本時薪乘以 2.67。
如果時薪是 150 元，那麼休息日加班工作 9 小時的話，前 2 小時的時薪為 150 x 1 ⅓ = 200 元；加班第 3 – 8 個小時後的時薪為 150 x 1 ⅔ = 250 元。也就是說加班第 9 個小時的時薪為 150 x 2 ⅔ = 400 元。總計為 2,300 元。
例假日加班
例假日通常是不能加班的，除非遭遇天災、事變或突發狀況，才能讓勞工工作。例假日加班當天，須要給一倍的工資，且要給予勞工一日的補休。另外，公司要在 24小 時內向勞工勞務提供地之主管機關通報。
國定假日加班
國定假日一旦出勤工作的話，即便工作時間未滿 8 小時，雇主仍須給予一整天的工資。如果超過 8 小時的話，則依照工作日 (平日) 加班的費率計算。
如果時薪是 150 元，那麼國定假日加班 2 小時，雇主應該要給予 150 x 8 = 1,200 元，而不是 150 x 2 = 300 元。
四、時薪制員工（工讀生、兼職）的加班費怎麼算？
時薪制員工的加班費計算原則與月薪制大致相同，但有一個關鍵差異：國定假日的計算方式不同。
月薪制的正職員工，國定假日即使不出勤也照領薪水，因此加班等於是「多給一天工資」。但時薪制員工不上班就沒有薪水，所以國定假日出勤的薪資計算為：
▍時薪 × 2 倍 × 實際工作時數
以 2026 年基本時薪 190 元為例：
- 國定假日工作 4 小時：190 × 2 × 4 ＝ 1,520 元
- 一般工作日加班前 2 小時：190 × 1.34 ＝ 254.6 元/小時
企業如果大量使用兼職人力，國定假日的排班安排就要特別精算成本。 延伸閱讀：工讀生時薪計算、加班、勞健保2026最新整理
五、變形工時下的加班費怎麼算？
不少服務業、製造業會採用勞基法允許的「變形工時」（也稱彈性工時），讓企業在特定週期內彈性調配工時。但變形工時不等於不用付加班費。
勞基法規定了三種變形工時制度：
| 制度 | 法源 | 適用產業 | 週期 |
| 二週變形 | 第30條第2項 | 經指定行業 | 2週 |
| 八週變形 | 第30條第3項 | 經指定行業 | 8週 |
| 四週變形 | 第30-1條 | 經指定行業 | 4週 |
在變形工時下，某些天的正常工時可以超過 8 小時（最多 10 小時），相對地另一些天就會減少。只有超過「經調整後的正常工時」的部分，才算延長工時，才需要支付加班費。舉例來說，如果在二週變形工時下，某天正常工時被調整為 10 小時，那麼員工工作到第 10 小時都不算加班，從第 11 小時起才開始計算加班費。
▍注意：採用變形工時必須經過工會同意或勞資會議決議，且企業所屬行業必須經勞動部指定。不是想用就能用。
六、責任制有加班費嗎？
很多企業會跟員工說「你是責任制，沒有加班費」，但這其實是常見的錯誤觀念。勞基法第 84-1 條所規範的「責任制」適用對象非常有限，必須同時滿足以下條件：
- 工作性質屬於勞動部公告的「適用第 84-1 條」工作者（如保全、航空機師、醫院住院醫師等）
- 勞資雙方有書面約定工時
- 該書面約定經地方主管機關核備
如果這三個條件有任何一個沒做到，員工仍然適用一般的工時規定與加班費計算方式。即使是真正適用 84-1 條的工作者，約定的工時也有上限，超過部分雇主仍須依法支付加班費。
七、一例一休排班該注意什麼？
企業在執行一例一休排班時，不同產業的操作方式會有差異，但以下原則是每個人資夥伴都應該掌握的：
- 工時管控方面：確保每週正常工時不超過 40 小時，每日正常工時不超過 8 小時（變形工時除外）。延長工時需遵守每月 46 小時的上限。
- 休息日安排方面：每 7 日至少安排 1 日例假、1 日休息日。例假日原則上不可安排加班；休息日若需出勤，須事先取得勞工同意。
- 記錄與合規方面：妥善保存出勤紀錄至少 5 年。加班須有明確的申請與核准流程。建議定期檢視排班表，確認符合法規要求。
- 勞資溝通方面：排班調整前應與員工充分協商。涉及變形工時或加班時數調整，須經工會或勞資會議同意。
八、減少加班爭議：善用人資系統紀錄「非上班時間」行為，公私分明更合規
加班爭議常見於「是否屬於實際加班」的模糊地帶，像是員工下班後留在辦公室、或提前到公司吃早餐、聊天，若未即時記錄與管控，一旦發生爭議，勞動局有可能將這些時間視為「事實加班」，要求企業依法按分鐘給付加班費，無形中拉高人事成本。
Apollo 人資系統即符合勞動事件法的規範，針對員工在「非上班時間打卡」的行為，系統可即時記錄並要求員工填寫原因，不僅可作為後續判定是否為加班的依據，也能大幅減少不必要的爭議。從異常打卡即時追蹤、到數位紀錄留存，Apollo 人資系統協助企業完善加班制度、落實合規管理。
九、Apollo雲端人資系統，輕鬆搞定各種加班費計算
精準計算加班費：自動套用假別倍率，免去人工錯誤風險
實務上，加班費的計算一點都不能掉以輕心。即使金額誤差僅僅一、兩元，也可能被勞動檢查單位認定為違反《勞基法》，導致高額罰鍰。我們在輔導企業過程中，就曾遇過客戶因加班費少算 2 元，遭裁罰高達 2 萬元的案例。
在沒有系統輔助的情況下，計算加班費通常得靠人工紀錄與手動計算。舉例來說，若使用傳統打卡鐘，HR 需要每天逐一查看員工下班打卡時間，計算超出正常工時的分鐘數，再依照不同假別（如平日、休息日、國定假日）的加班倍率進行換算。整體流程繁瑣，稍有疏忽就容易出錯。
透過 Apollo 雲端人資系統的自動化管理，加班費計算變得更簡單。系統可依據不同假別（如平日、休息日、例假日、國定假日）自動套用對應的時數倍率，並即時換算成加班費，省時省力、免去人工計算錯誤風險。最貼心的是，Apollo 人資系統加班申請支援最小單位 0 時 15 分，系統也可設定最小加班申請時數及倍數設定，讓加班費用精算到位。
十、加班費常見問題 FAQ
Q1 : 國定假日請員工加班，對方要求雙倍薪資，這合理嗎？
合理。依勞基法規定，國定假日是應放假的日子。正職員工即使不出勤也照常領薪，若安排國定假日加班，就是「原本已有的薪資 ＋ 額外一天工資」＝ 雙倍薪資。時薪制員工則更直接：國定假日出勤就是雙倍時薪。以 2026 年基本時薪 190 元計算，出勤一小時須支付 380 元。
Q2 : 如果員工薪資明細中有底薪、津貼、獎金等細項，加班費是以底薪還是全薪為基礎來計算呢？
以《勞動基準法》第2條第3款規定，工資是指「勞工因工作所獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按時、日、月或件數支付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是說只要是每月經常性支付的薪資，都應納入月薪制加班費的計算基礎。
Q3：加班不到 30 分鐘，公司可以不算加班費嗎？
不行。勞基法並沒有「加班未滿 30 分鐘不計」的規定。只要有延長工時的事實，雇主就應該依法給付加班費。部分企業會訂定「加班須滿 30 分鐘才可申請」的內規，但如果實際上員工確實有加班事實，企業仍有給付義務。
Q4：可以用補休代替加班費嗎？
可以，但有前提。依勞基法第 32-1 條，補休必須經勞工同意，且應在特定期限內休完。如果補休期限屆滿仍未休完，雇主仍須將未休完的時數折算為加班費發給勞工。此外，補休的換算應以加班當日的工資倍率為基準，不可打折。
Q5：員工自願加班但沒有事先申請，公司需要付加班費嗎？
這要看公司是否有明確的加班管理制度。如果企業有建立「加班須事先申請並經核准」的制度，且有確實執行，原則上未經核准的加班可不計。但如果公司默示同意（例如主管知道員工加班卻未制止），或出勤紀錄顯示員工確實延長工時，勞動局仍可能認定為加班。
Q6：變形工時就不用給加班費嗎？
不是。變形工時只是讓企業在特定週期內彈性調配每天的正常工時（例如某天排 10 小時、另一天排 6 小時），但總工時仍不能超過法定上限。超過調整後正常工時的部分，仍須依法支付加班費。
Q7：「責任制」員工就沒有加班費嗎？
錯。適用勞基法第 84-1 條的工作者範圍非常有限（如保全、航空機師等），且必須經勞資書面約定並報地方主管機關核備。即使適用 84-1 條，超過約定工時的部分仍須支付加班費。大部分企業自稱的「責任制」在法律上並不成立。
加班費的計算看似繁瑣，但只要掌握「先算時薪、再看假別、套用倍率」的三步驟邏輯，就能迎刃而解。比起事後被勞檢開罰，不如事前就把制度建立好。如果你的企業還在用 Excel 手動算加班費，不妨考慮導入雲端人資系統，讓加班費的計算、出勤紀錄、合規管理一站搞定。
參考資料: 勞動部
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