國際領導力發展機構DDI最新發布的 《全球領導力預測2025報告》顯示，71%的企業主管表示在目前的職務中壓力明顯增加，其中54%有職業倦怠的隱憂，且這之中有高達40%的主管曾考慮離職。PwC的《2025 年臺灣企業領袖調查》也有同樣的警訊，調查指出「關鍵技能人才不足」已躍升為 CEO 認為的前三大經營威脅 (42% 同意) 。這顯示出，企業若無法有效管理與培育人才，將面臨組織穩定與領導力流失的雙重危機。
定期進行人才盤點（Talent Review），正是確保企業持續增長與維持競爭優勢的關鍵戰略，透過系統化盤點，企業能夠全面了解現有人才狀況、識別高潛力人才、優化組織資源配置，並提前布局未來的發展戰略 。阿里巴巴、京東花旗銀行、Adidas等知名企業，都將人才盤點視為企業運營的核心環節之一。本文將一同來探討何謂人才盤點 ? 企業怎麼做人才盤點或人力盤點？
什麼是人才盤點 ?
人才盤點（Talent Review）的核心目標，是發掘並培育內部潛在的接班人，確保企業在面臨挑戰時，能有合適的人才快速接任，維持組織的穩定與競爭力。這一過程包括評估員工的能力、潛力，以及為未來的發展需求做出合適的調整。簡單來說，人才盤點就像是企業為自己的人才進行一次全面的人才「健康檢查」，掌握組織內部的優勢人才和需要加強的領域。
人才盤點的起源與發展
人才盤點的概念最早源於美國企業界。在英文中，Talent Review可直譯為：人才回顧、才能回顧、潛力盤點、人才評估等。在人才管理領域，蓋洛普路徑（The Gallup Path）理論強調以員工體驗為核心，關注人才發展與績效提升。根據此理論，優秀的管理者應幫助員工發掘自身優勢，並加以適當運用，這不僅能提升員工的敬業度，更能促進人才保留與組織成長。高敬業度的員工不僅能提升團隊穩定性與生產力，更能進一步推動企業利潤增長與股票價值提升，形成良性循環。
常見的人才盤點工具與評估模型
1. 核心分類工具：人才九宮格（9-Box Grid）模型
九宮格模型是人才盤點中最具決策力的視覺化工具。
- 運作方式： 它以績效（橫軸）和潛力（縱軸）為維度，將員工分為九個象限。例如，被定位在「高績效/高潛力」的「潛力之星」，是企業優先投入資源，啟動加速繼任計畫的對象。
- 戰略應用： 每個象限都對應著獨特的人才策略：發展、保留、激勵、輔導或轉崗。
2. 領導力與體驗理論：蓋洛普路徑 (The Gallup Path)
如前面提到的，蓋洛普路徑是一套強調員工體驗為核心的人才理論。
- 核心觀點： 主張優秀管理者應幫助員工發掘自身優勢並加以運用，而非著重彌補弱點。這能有效提升員工的敬業度（Engagement）。
- 應用價值： 企業可藉此評估員工的潛力和文化匹配度，為「潛力」維度提供堅實的定性依據，從而實現人才保留和組織成長的良性循環。
3. 深度訪談工具：BEI 行為事件訪談法
行為事件訪談法 (BEI) 是一種透過結構化面談，來深入挖掘員工核心能力的工具。
- 實施方法： 透過要求員工回憶過去工作中的關鍵行為事件（例如：請描述一次您解決極度複雜客戶投訴的經驗，您當時的具體行為是什麼？），來觀察員工的行為模式和思維邏輯。
- 應用價值： 能有效評估員工「冰山下」的人格特質、動機和價值觀，為潛力評估提供客觀、不易作假的數據支持。
為什麼人才盤點這麼重要？
AI 正以前所未有的速度改變全球的產業版圖，企業不僅要因應市場快速成長與跨界競爭，更要確保人才能跟上這波轉型。當組織面臨人才現況不清、人才儲備不足，培養發展低效時，沒有清楚的人才盤點，企業很難應付轉型挑戰。PwC 指出 AI 浪潮下，企業正面臨三大挑戰：
- 能力錯位： 企業的職務與任務需求快速轉動，導致傳統的職能框架已不足以精準捕捉未來所需技能，造成技能與職務的脫節 。
- 發展斷層： 關鍵人才流失，且當未來關鍵職位沒有準備好的人才梯隊時，企業就無法持續成長，接班難以啟動 。
- 適應力焦慮： 高 AI 影響職業（例如：財務分析師）的技能變化速度比低 AI 影響職業（例如：物理治療師）快 66% 。核心技能更新週期從4−6 年縮短為 1−2 年 ，員工普遍缺乏學習敏捷力與心理韌性 。
挖掘員工的潛能，確保培育公司未來需要的人才，是 AI 時代的當務之急。
人才盤點能幫助企業建立清晰的人才觀，規劃關鍵人才的晉升與激勵，進而打造健全的人才體系。作為 AI 時代的人才發展策略工具，它能支持業務戰略、提升競爭力，並確保組織在快速變動中持續成長。
企業如何進行人才盤點 ？人才盤點的四大關鍵指標
在人才盤點過程中，有幾個重要的指標判斷很大程度上影響了最終的盤點結果。 企業通常圍繞以下四大關鍵指標進行人才盤點，以確保人力資源的合理配置與未來發展：
- 組織的現狀：這是對企業人力資源基礎的評估，屬於對「量」的盤點。
- 評估重點： 組織架構、人員編制、勞動生產力、員工滿意度、敬業度等。
- 實務目的： 透過評估，確認組織的人力投入效率和健康度，確保當前人力資源的數量和狀態能健康地支持業務目標。
- 組織的績效狀況：這是對業務成果的評估，屬於對「事」的盤點。
- 評估重點： 業務量、相對的業績狀況、業務成長率及業績排名。
- 實務目的： 確保人才盤點與業務目標掛鉤，判斷人才現況能否有效支持企業的短期與長期發展目標。
- 人才的水平能力：這是對人才潛力的深度評估，屬於對「人」的盤點。
- 評估重點：人才的能力結構與水平、人vs職位的匹配度、人員成長性及穩定性。
- 實務目的：透過評估，明確識別哪些人是「中堅力量」，哪些是「高潛力之星」，這是將人才歸類到人才九宮格模型並制定發展計畫的數據依據。此評估結果，也直接找出現行崗位與員工當前技能之間的技能落差（Skill Gap）。
- 未來的發展方向：這是對未來風險與機會的準備，屬於對「策略」的盤點。
- 評估重點： 關鍵職位的繼任者計劃、高潛人才的培養計劃以及人員調整計劃。
- 實務目的： 此指標著重於預測未來 3−5 年業務所需新技能與現有技能狀況之間的落差，確保企業能提前布局，以利持續成長及發展。
人才盤點流程6大步驟
企業在進行人才盤點時，通常會依循一套系統化的流程，以確保盤點結果具備準確性與實用性。
Step 1 確立目標：確定人才盤點的目的和範圍
盤點目標必須具備 SMART 原則。例如，明確指出「目標是在未來 18 個月內，為核心管理層 30% 的職位建立至少 1+2 的繼任梯隊」。範圍則需界定是全體、高潛力者，或是特定部門。
Step 2 定義評估標準：制定評估人才的標準，例如：領導力、專業技能、團隊合作等
標準必須統一且公開，通常使用績效（過往表現）和潛力（未來發展性）的雙維度標準。若進行訪談，可以參考PwC 曾分享評估的關鍵四問：員工過去三年的績效表現與能力展現如何？ 員工未來發展的潛力如何，是否能晉升至二階以上的職位？ 員工對自身向上發展、追求更高職位、更高價值的企圖心與想望如何？ 員工對公司組織的向心力與認同度如何？
Step 3 收集數據： 收集員工的績效考核、360 度回饋、能力測驗等數據
數據來源應結合客觀（績效考核、能力測驗）和主觀（ 360 度回饋、 BEI 訪談）。數據收集後，必須召開「人評會」，由跨部門主管共同討論，消除主觀偏見，確保評估結果的公平和一致 。
Step 4 進行評估： 根據評估標準，對員工進行評估
根據校準後的數據，將人才落入人才九宮格（9-Box Grid）中 ，這一步驟是將人力資源分類，明確識別出高潛力人才、中堅力量與需改善者。
Step 5 制定發展計畫： 為高潛力人才制定個人化的發展計畫
根據九宮格的分類，制定差異化、個人化的發展計畫（IDP）。對高潛力人才，可規劃跨部門輪職、加速培訓和導師計畫；對績效待加強者，則可設定 3−6 個月的績效改進計畫（PIP）或進行內轉評估。
Step 6 追蹤進度： 定期追蹤員工的發展進度，並進行調整
發展計畫的執行必須被定期追蹤，例如以季度為單位檢視人才的技能成長率。建議利用專業的人才發展管理系統，進行數據化、實時化追蹤，確保盤點成果能落地執行並產生效益。
人才盤點的實際應用
面對AI 時代的快速技能變革，傳統的「職位導向模型」（以職稱和層級為核心，組織靈活性低）已無法滿足需求 。企業必須轉變為「技能優先（Skills-first）」組織。以「技能」為核心，能清楚可視化技能盤點、實現彈性職能，並使培訓依據技能缺口設計，更個人化、即時化。而人才盤點的最終目標之一，就是為了預見並填補技能缺口。
企業應分析兩種技能落差：
- 現行崗位落差： 員工當前技能與崗位要求的差距（直接影響當前績效）。
- 未來戰略落差： 企業 3−5 年後發展所需的新技能與現有人才儲備的差距（直接影響未來競爭力）。
PwC曾在《Cornerstone Taiwan 2025｜轉型新賽道：AI下的組織與人才策略》活動上分享，某電子公司在 AI 浪潮下的轉型關鍵期，但推動新戰略時卻處處受阻。人才盤點結果發現關鍵人才中，超過 6 成屬於理工背景，且大多只待過單一領域，導致他們雖然專業，但普遍缺乏商業思維、無法從市場策略高度思考。且高達 86% 的關鍵人才在溝通與整合能力上分數偏低，使部門協作效率極差，共識難以建立。這個盤點結果明確指出，企業的 人才規格已落後於業務環境的複雜度，而這些「能力錯位」的發現，也成為後續培訓的焦點。
由於人才盤點不僅關係到組織的人才結構變化，也涉及到在職員工的職業發展。 因此建議HR在進行人才盤點時，必須要做好內部宣導工作，清楚告知評斷的標準，可透過大數據的分析、整合企業內部學習資源，盤點所需職能與同仁現有技能，補習技能落差，進而建立完整的學習目標及績效考核計劃。
要高效完成人才盤點並確保數據的準確性與連動性，系統化工具不可或缺。擁有7,000多家客戶的Cornerstone OnDemand，專精於人才發展解決方案，是業界唯一全模組獨立開發，模組間整合性佳、數據與資訊完整連動，讓用戶擁有最完善的使用經驗。滿足各行各業人才管理全方位的需求。能有效協助企業：
- 人才預測： 透過大數據與 AI，預測升職/轉調路徑、職位準備度、以及流失影響。
- 補齊技能落差： 盤點所需職能與同仁現有技能，連動企業學習課程，精準補齊技能落差。
- 全面考核： 提供全面客觀的 360 度績效考核與實時分析報告，讓管理者隨時查看員工表現和趨勢，即時調整管理策略。
Cornerstone Performance 提供了實時分析和報告功能，讓企業管理者可以隨時查看員工的表現和趨勢，即時調整管理策略和措施。幫助企業盤點人才、辨識優秀員工，透過績效管理與人才培訓，發掘員工潛能。如果您想了解更多有關 Cornerstone 績效管理與應用的功能/案例，歡迎 MAYOHR 聯繫，我們將有專人為您規劃完整的人才解決方案。
熱門文章推薦：
