什麼是績效管理？一篇看懂 4 大核心、實務困境與成功指南

年復一年的進行績效評核，但人才戰力與公司業務，真的因此而成長了嗎？根據 Deloitte的調查，64%的員工讓為績效評估對表現沒有幫助、僅2%的人資主管認為現行的績效管理制度是有效的。

造成績效管理無發真正發揮作用，最大的原因就是許多人將績效管理誤解為「年底打分數」或「決定獎金的工具」。事實上，一個真正有效的績效管理，是一套持續的、策略性的流程，旨在提升員工、團隊乃至整個組織的能力，以確保所有人朝著共同的目標前進。

因此，HR夥伴不妨重新審視「績效管理」的本質：到底應該怎麼做、有哪些重要步驟、又該用哪些方法，才能真正讓制度發揮作用？

什麼是績效管理 (Performance Management)？

績效管理（Performance Management） 是指組織透過一系列系統化的流程和工具，確保員工的工作績效與組織的策略目標保持一致，並持續提高員工、部門和組織整體績效水平的持續性過程。常有的誤解是將績效管理與績效考核畫上等號，但其實績效管理是一個完整的循環，包含目標設定、持續追蹤、績效評估，以及後續的發展與激勵，我們常說的績效考核只是其中一項。

▍為什麼企業需要績效管理？

績效管理與應用不是為了找主管和員工麻煩，更絕對不是只為了當獎金的依據。其實，一套設計良好的績效管理流程，能為企業帶來很大的價值：

• 確保策略落地： 確保員工的努力方向與公司組織的策略目標一致，促進整體績效的提升。
• 明確工作職責： 幫助員工明確工作目標和職責，提升工作的效率及品質。
• 發展員工能力： 藉由持續的反饋和培訓，助員工提升能力、增進技能，實現個人職涯發展。
• 提升員工敬業度： 透過公平的考核與合理的獎勵機制，提升員工滿意度和積極性。
• 支持管理決策： 利用績效數據的分析報告（例如人才盤點），為管理階層提供升遷、調薪、培訓的客觀依據。

儘管績效管理能為企業帶來極高的價值，真正執行時卻常常事與願違。很多時候問題不在制度，而是在觀念、流程與管理文化上出現偏差，讓績效管理淪為形式，無法產生預期的效果。接下來，就從實務角度出發，深入拆解那些最容易被忽略，卻最常讓績效管理失效的關鍵因素。

績效管理為何常失敗？企業最常遇到的3大執行挑戰

蓋洛普的一份報告指出，企業在績效管理相關活動上所耗費的時間，每年可能造成高達240萬至3500萬美元的生產力損耗。雖然這是國外數據，但若放在台灣情境下，其管理成本與產能流失同樣不容忽視。儘管績效管理的目的明確，在實務操作中，許多企業仍難以讓制度真正發揮效益，甚至出現與預期相反的結果。以下是最常造成績效管理無法落地的典型問題：

▍主管全憑印象打分，「公平性」備受質疑

• 情境： A 主管是好好先生，團隊分數都偏高；B 主管要求嚴格，團隊分數普遍偏低。最終，績效評核變成了「印象分數」或「人際關係」的展現，員工抱怨「同工不同酬」，優秀的人才反而覺得不公而流失。

▍評核集中在年底，缺乏持續性回饋與調整

• 情境： 當績效回饋僅發生在年末，主管可能會一次提出過去幾個月累積的事件，讓面談內容偏向檢討而非對話。員工在毫無心理準備的情況下，往往只感受到壓力，而難以從中獲得成長方向。

▍考核淪為形式，員工「無感」、主管「應付」

• 情境： 考核結果與員工的日常工作完全脫鉤。考核完後，既沒有連結到合理的獎酬，也沒有後續的發展計畫。對員工來說，這只是 HR 規定要填的表格；對主管來說，這也是每年一度的行政負擔。

上述挑戰其實都指向同一個問題：多數企業將績效管理視為年度性作業，而非持續運作、能夠即時調整與支持人才發展的管理機制。當流程缺乏節奏、回饋不具系統性、結果又與人才發展與獎酬脫節時，績效制度自然難以真正發揮其價值。若要讓績效管理從「行政作業」轉向「組織成長的動力」，企業需要回到制度的本質，重新理解績效管理應該怎麼運作。以下，將從核心循環開始，逐步拆解一套有效的績效管理應具備的要素。

績效管理的4大核心環節：從評估走向發展的系統性方法

有效的績效管理並非僅在年終進行一次評估，而是透過一套具有節奏與結構的管理流程，持續連結目標、回饋與發展。許多企業在執行上之所以面臨挑戰，往往是因為缺乏這樣的系統性架構，導致評核僅停留在結果，而無法真正支持人才成長。以下將以實務角度，說明績效管理常見的四個核心階段，協助企業重新建立一套能落地、能提升績效的運作循環。

1. 規劃 (Plan) - 明確化目標與期待：

• 要避免「目標與工作脫鉤」，績效管理必須從清晰的期初規劃開始。主管與員工需透過結構化對話，共同制定具體、可衡量且與組織策略一致的目標（如 OKR、KPI）。同時，也需明確定義成功標準與期望行為，讓後續的追蹤與評估有一致的判準可依循。

2. 執行與追蹤 (Monitor) - 建立持續回饋機制：

• 績效管理之所以容易淪為「年底才檢討」，根本原因在於缺乏過程管理。企業需要透過週期性的 1-on-1 與進度檢視，進行即時回饋、調整優先順序並協助移除工作障礙。這不僅確保目標朝正確方向推進，也能在正式評估前降低資訊落差，避免出現「年底才知道期待不一致」的情況。

3. 評估 (Review) - 以事實為基礎的績效判斷：

• 正式的績效評估應建立在期初的目標與過程中累積的客觀資料之上，而非主管印象或主觀觀感。透過具結構的評估工具、行為指標與紀錄基準，企業才能降低偏誤風險、提升公平性，並確保評核結果具備一致性與說服力。

4. 應用 (Act/Develop) - 將結果真正轉化為發展與激勵：

• 績效管理的價值不在評分，而在於「如何被運用」。評估結果需明確連結至獎酬決策、人才盤點、晉升判斷，以及員工的個人發展計畫（IDP）。只有當績效資訊能驅動後續決策，並提供員工清楚的成長路徑時，績效管理才能真正成為發展人才與提升組織能力的管理系統。

透過這四個核心環節，績效管理才能形成完整的運作閉環，確保目標、回饋、評估與發展彼此連動。然而，企業在構建這套機制時，仍需選擇合適的管理方法，才能讓流程真正落地並支持不同人才情境。接下來，將介紹三種目前最常見的績效管理方法，協助企業找到最契合自身文化與管理需求的運作模式。

3大主流績效管理方法如何選擇？

一般在建構績效管理制度時，會依據自身的企業文化、管理成熟度與目標屬性，採用不同的方法或混合模型。以下為三種目前最常見且具代表性的方式：

▍KPI（Key Performance Indicators）— 以結果為核心的傳統方法

• KPI 是最普及的績效管理工具，透過「由上而下」的方式拆解組織目標，將部門與個人績效以量化指標呈現，著重「是否達成目標」的結果導向。適用於流程穩定、目標明確的組織（如製造業、業務單位）。

▍OKR（Objectives and Key Results）— 強調敏捷與創新的目標管理

• 近年來由 Google、Intel 帶起風潮。強調「由下而上」的目標設定，鼓勵員工設定有野心的「O (目標)」，並透過「KR (關鍵結果)」來追蹤進度。更側重於過程、敏捷與創新。

▍360 度回饋（360-Degree Feedback）— 多元觀點的職能與行為評估

• 最大的不同是不只由主管評估，而是由主管、同儕、下屬等多方利害關係人，針對每一位員工的「行為」與「職能」提供回饋。通常用於「發展」目的，而非「考核」目的。

從整體來看，普遍企業現在規劃績效制度時，往往不再依賴單一方法，而是依據不同的管理目的進行組合運用。透過結果導向的 KPI、具敏捷性的 OKR，以及著重職能與行為的 360 度回饋，企業得以同時兼顧目標落地、發展需求與公平激勵。真正的挑戰，在於如何讓這些方法於組織內部運作順暢、一致，並支撐整體人才策略。

因此，在選擇方法之後，更重要的，是讓績效管理具備一套明確、可落地的執行原則。下一段將整理八項關鍵原則，協助企業在制度設計與實務運作上，都能有效提升績效管理的公平性、透明度與發展價值。

確保成功的 8 大績效評估原則

要讓績效評估真正支持人才發展、提升管理品質，其核心不僅在於制度本身，更在於評估過程能否兼具公平性、透明度與一致性。以下八項原則是企業在設計與執行績效評估時必須兼顧的基礎，使評估結果能被信任、被應用，也能真正驅動行為與績效改變：

1. 公平性： 評估標準應一致且適用於所有員工，避免偏見和歧視。
2. 透明度： 評估標準、方法、過程和結果應公開，讓員工清楚了解評估依據。
3. 準確性： 評估應基於客觀數據和具體事實，避免主觀判斷。
4. 定期性： 應定期進行（例如季度或月度），才能及時發現問題並改進。
5. 全面性： 需考慮員工的多方面表現，包括工作品質、效率、創新能力、團隊合作等。
6. 發展性： 評估應著眼於員工的未來發展，提供具體的改進建議和培訓計劃。
7. 可操作性： 評估結果應能轉化為具體的行動計畫（例如培訓、PIP）。
8. 一致性： 評估標準和過程應在不同時期和不同部門保持一致。

在掌握績效管理的核心方法與執行原則後，企業面臨的下一個課題，就是如何在日常管理中讓制度真正被落實。對 50 人以下的組織而言，Excel 或紙本流程或許仍能支撐基本運作；然而隨著人數增加、職務分工細化、回饋節奏加快，手動管理往往會面臨效率瓶頸，也更容易產生資訊遺漏、不一致評分與管理成本提升等問題。

數位化績效管理

因此，當組織規模逐漸擴張時，多數企業會開始透過績效管理系統來支援流程，使目標設定、紀錄蒐集、回饋溝通與評估判準能更一致、更透明。系統並非取代主管，而是協助企業建立更穩定的管理節奏，使績效管理真正成為推動人才成長與組織發展的基礎架構。

一套「真正有用」的系統，應具備的 7 大功能：

1. 目標設定：系統應該允許企業管理者設定具體的目標和指標，以量化員工的表現。
2. 評估方法：系統應該提供多種評估方法，如 MBO、OKR、KPI、360 度評估、自評、上級評估等，以適應不同的工作性質和員工類型。
3. 反饋機制：系統應該提供即時的反饋機制，使員工能夠即時了解自己的表現，並進行改進。 
4. 資訊透明：系統應該將評估標準、方法、程序和結果透明化，讓員工了解如何被評估，以及評估結果的依據。
5. 聯動性：系統應該與其他人力資源管理系統相聯動，如人資薪酬管理系統、培訓系統等，以實現系統的全面性和一體化。
6. 統計分析：系統應該具有統計分析功能，能夠對員工績效進行統計分析，發現問題和趨勢。
7. 彈性化：系統應該具有彈性，能夠適應不同的企業文化、工作性質和員工需求，使系統更具實用性和有效性。

 延伸閱讀：績效管理系統怎麼選？避免踩雷的導入指南與 3 大風險

總結來說，績效管理要真正發揮作用，其核心從來不在於評分表格或考核制度本身，而在於企業是否建立了一套能持續對齊目標、追蹤進度、提供回饋並支持發展的管理節奏。當流程清晰、角色明確、資料能被運用時，績效管理才有機會成為推動組織成長與人才發展的關鍵機制。

至於如何在組織擴張後維持一致性、縮短資訊落差、並提升管理效率，則需要更完善的工具支持。若已開始感受到傳統方式的瓶頸，不妨進一步評估績效管理系統的導入，如何協助強化組織的管理能力，為後續的制度深化奠定基礎。

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