績效管理系統怎麼選？避免踩雷的導入指南與 3 大風險

每到績效考核季，許多 HR 的畫面都很相似：十幾份甚至上百份的 Excel 表格在郵件中來回穿梭，主管交表的順序永遠打亂計畫，評分標準難以一致，員工質疑公平性，而 HR 只能疲於奔命地催收、整理、比對資料。久而久之，年度考核變成所有人都想盡快結束的流程，而不是組織發展的工具。

也因此，愈來愈多企業開始思考：是否該導入一套績效管理系統？然而，實際情況比想像複雜得多。不少公司導入系統後，卻發現主管依舊不願意使用、員工看不懂流程、HR 還是要到處催交。最後，這套系統只是「更漂亮的 Excel」，未能真正改善績效管理的本質問題。

因此，MAYOHR 顧問團隊整理了企業在導入績效系統時最常遇到的痛點、成功要素與高風險陷阱，協助你在做出投資前，先掌握真正需要注意的關鍵。

評估系統前，先瞭解為什麼 Excel 和紙本考核難以支撐績效管理？

在討論績效管理系統之前，需要先理解傳統以 Excel、紙本為主的作業方式，究竟在哪些環節讓績效管理失靈？以下三項混亂，是我們在大量企業輔導經驗中最常見的狀況。

▍目標與策略脫節，努力方向無法對齊

在 Excel 中，目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）通常只是靜態文字，無法建立上下層級關聯，也不能即時追蹤。因此即便員工努力投入工作，其日常任務往往與公司策略無法有效連結，例如：公司年度策略聚焦「提升客戶體驗」，但個人目標卻仍停留在例行作業產出。缺乏目標對齊機制，將使績效管理無法發揮策略落地的作用。

▍評核標準不一致，公平性受到質疑

主管 A 標準較寬鬆，主管 B 要求較高，最終形成「同工不同分數」的現象。這不是主管的問題，而是缺乏一致性機制。在沒有紀錄、沒有回饋系統的前提下，評分只能依賴主管印象。

▍績效資料無法被運用，成為「一次性的文件」

Excel 或紙本評核完成後，資料往往被存放於共用資料夾或硬碟中，難以累積、分析與再利用。這使企業無法回答關鍵的人才問題，例如：「哪些部門具備較高的人才密度？哪些員工具備高潛力，值得培養？哪些職位存在接班風險？」缺乏可運用的數據，績效管理將無法支持人才決策。

 也因此，在討論系統之前，我們得先理解不論是上述三項中的哪一項或甚至三項同時，要解決問題，企業不僅需要數位化管理績效，更需要一套能系統化運作的管理機制。

什麼是績效管理系統？績效管理系統真正能解決什麼？

績效管理系統的角色，並不是取代 HR 或主管，而是為企業補上「結構、節奏與數據」這三塊關鍵拼圖。從目標對齊、過程管理到人才決策，績效管理系統的價值在於，讓原本分散在各處的管理活動被「看見、記錄、串聯與運用」。

市面上的績效系統，都聲稱具備「目標設定」、「評估」、「反饋」等 7 大基礎功能（如下圖）。但作為導入顧問，我們必須提醒：功能列表不等於策略價值。 一套系統的真正核心，是它如何透過這些功能，為您解決「策略對齊」、「人才校準」與「數據連動」這三大管理難題，這才是導入成功的關鍵。

▍績效管理系統真正能帶來的價值

• 讓目標真正對齊：成熟的績效系統能從公司層級向下展開 OKR/KPI，清楚呈現「公司 → 部門 → 團隊 → 個人」。員工能清楚理解自身工作如何連結組織策略，而即時更新的 Key Result / Key Performance 進度，也能讓主管在過程中及早發現偏差並提供協助，避免到年底才發現「方向一開始就錯了」。
• 讓回饋有跡可循，而不是靠印象：印象式評分問題，必須透過制度與機制來改善，而非僅依賴個別主管的自覺。績效系統能協助以 1-on-1、即時回饋、肯定紀錄等功能，在正式考核時，讓評分有跡可循，而非單靠印象。或透過校準（Calibration）會議與人才 9 宮格等工具，比較不同團隊評分分布，促進主管之間對人才標準達成共識這些機制，有助於降低評分偏差，提升員工對制度公平性的信任。
• 讓績效資料能真正支持人才決策：當績效資料能在系統中被完整累積與分析時，它就不再只是「過去一年的紀錄」，而是未來人才決策的基礎。系統可以協助企業：辨識高績效、高潛力人才，建立接班人選與關鍵職位風險地圖，啟動績效改善計畫（PIP），制定與績效表現連結的個人發展計畫（IDP）。

導入績效系統的三大風險：為什麼企業常常導入失敗？

過去我們協助超過百家企業導入績效管理系統，其中最常見的導入障礙，幾乎都與「系統功能」無關，而是與「管理文化」息息相關。

▍高階主管沒有共識，系統自然推不動

即便系統再好，如果主管不願意使用、不追目標、不給回饋，那麼整個組織自然不會把這個系統當一回事，這是導入失敗的第一大原因。

• 為什麼會發生？因為主管常把績效管理視為 HR 的流程，而不是自己的管理職責。

• 如何避免？在導入之前，必須先把績效管理定位為「管理工具」，並讓高階主管參與制度規劃、明確表態支持，甚至以身作則使用系統。沒有管理者的帶頭示範，任何系統導入都不可能成功。

▍過度複雜化，一次搬上線反而讓人逃避

許多企業希望把所有過往的紙本流程完整搬上線，包含細碎的欄位、繁瑣的評分項目與多重簽核流程。最後，系統雖強大，但流程過長，主管與員工自然對系統感到抗拒。

• 為什麼會發生？因為企業想「一次把所有問題解決」，反而失去彈性。

• 如何避免？導入前先盤點流程並「減法思考」：保留必要項目，去除低價值欄位，讓系統承載的流程「精簡但能促進對話」。流程越清楚，系統就越容易被採用。

▍忽略內部溝通，員工不知道自己為什麼要用

即使系統順利上線，如果員工不了解新的評核方式、主管不清楚回饋如何紀錄，整個機制仍會停留在表面。許多導入失敗的案例，都並非技術問題，而是組織沒有真正建立起「我們為什麼要改變」的理解。

• 為什麼會發生？因為企業把導入當成 IT 專案，而不是管理變革。

• 如何避免？在導入前，中高階主管需要清楚向組織傳達：新的制度要改善什麼？ 主管的角色會如何改變？員工能從中獲得什麼？當員工能看見制度對自己的價值，系統就能順利落地。

導入績效管理系統從來不是買工具，而是重新建立一套「可持續運作的管理方式」。因此，在挑選系統時，與其先比較功能，不如先回到企業階段、文化成熟度與管理需求。只有當制度與系統能相互支持時，績效管理才有機會真正成為推動人才發展與策略落地的引擎。接下來將從企業不同階段出發，說明如何挑選適合的績效管理系統。

系統怎麼選？依企業階段與痛點決定，而非功能越多越好

在理解導入績效系統常見的風險之後，接下來的關鍵並不是「哪一套系統功能最完整」，而是「哪一套系統能支撐您的管理現況」。系統的價值並不在於功能多寡，而在於能否符合組織當下的管理成熟度、回應真正的痛點，並逐步引導企業建立一致的績效管理節奏。

因此，挑選系統時的核心思維不應是「別人都用什麼」，而是「這套系統能否讓我們的績效流程更清晰、更可被管理、更具發展性」。以下將從不同企業階段與痛點切入，協助您判斷最適合的績效系統方向。

▍推薦世界頂尖的績效管理工具：Cornerstone Performance 績效管理系統

Cornerstone Performance 是 Cornerstone OnDemand 公司推出的一個績效管理系統（performance management system, PMS），旨在幫助企業實現有效的績效管理，提高員工的工作表現和企業的競爭力。系統提供了多種績效評估方法和工具，從職能測評、目標設定、360 度評估、連續即時反饋等，能夠幫助企業更好地了解員工的表現和發展需求，從而制定更合適的培訓和發展計劃，提高員工的技能和價值，主要有以下 4 個面向的應用：

此外，Cornerstone Performance 還提供了實時分析和報告功能，讓企業管理者可以隨時查看員工的表現和趨勢，即時調整管理策略和措施，綜合而言，Cornerstone Performance 是一個功能豐富、易用性高、可定制性強的績效管理系統，已被廣泛應用於各大產業。

 延伸閱讀：Cornerstone OnDemand | 全球第一人才管理解決方案，以AI驅動的人才發展新世代

績效管理系統能改善效率、提升公平性、讓資料可被運用，但它並不會「自動」讓績效管理變得更好。真正的關鍵永遠在於： 

• 管理層是否願意示範 
• 流程是否清晰 
• 組織是否理解制度的價值 
• HR 是否能以策略性方式引導導入 

在我們協助企業導入績效系統的經驗中，最成功的案例從不依賴工具，而是仰賴清晰、穩定且具節奏的管理文化。如果你正在評估是否導入績效管理系統，也歡迎與 MAYOHR 顧問團隊討論。我們能協助你釐清現況、診斷流程、避免不必要的風險，為組織打造「真正能落地」的績效管理策略。

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