近年來，企業在「留才」與「照顧員工家庭需求」之間，承受的拉扯越來越明顯。特別是有幼兒的關鍵年齡階段，員工往往不想缺勤，但面對家庭的突發狀況卻缺乏一個「被支持」的彈性制度；對企業而言，則常陷入人力銜接困難、臨時調度成本高的兩難局面。
因此，勞動部正式推動「育嬰留停照顧彈性化」，2026年（民國 115 年）1 月 1 日起，育嬰假將能以「日」為單位請假，家庭照顧假也開放以「小時」計算。此舉旨在幫助勞工「彈性育兒不離職」，同時也讓企業在用人與留才上，有更多實務操作空間。
本文統整包含最新的申請細則、津貼發放方式、勞保局同步推出的行政簡化配套，以及企業在制度與管理面可以預先思考的因應方向，讓 HR 夥伴與企業主能在新制上路前，就做好銜接與準備。
全面彈性化，育嬰留停、家庭照顧新制詳細說明
1. 育嬰留停以「日」請：解決短期照顧需求
過去育嬰留停最短需請 30 日，對於只想處理保母臨時請假或短期托育缺口的家長來說，門檻過高。
- 新制重點： 在子女滿 3 歲前，勞工可將 2 年留停中的 30 日額度改為「按日」請領。
- 薪資津貼： 即使是按日請假，只要在 6 個月津貼期限內，依然可領取 8 成薪資補貼。
2. 家庭照顧以「時」請：應對突發緊急狀況
當小孩突然發燒或保母通知提早接回時，新制提供更便利的彈性。
- 小時制： 一年 7 天的家庭照顧假可拆分為 56 小時 使用。
- 事假連動： 若 56 小時用完，勞工仍有照顧需求，剩下的「事假」亦可以「小時」為單位請假。
▍提醒：雇主不得拒絕小時制的照顧申請，且不得扣發全勤獎金，這是對勞工權益的重大保障。
育嬰留停與照顧假，新舊制有哪些差異？
勞動部長洪申翰指出，現行育嬰留停最短 30 日的限制，常讓面臨突發照顧需求的爸媽陷入兩難。但新制並非取代舊制，目的是在現有框架下新增彈性選項。以下整理，讓HR夥伴能快速對照：
| 項目 | 舊制 | 2026年新制 |
| 育嬰留停申請單位 | 每次申請最短不得少於30日 | 新增30日額度可「按日」申請 |
| 家庭照顧申請假單位 | 以「天」為單位 | 開放以「小時」為單位 (每年56小時) |
| 後續事假彈性 | 依公司規章，通常以天計 | 家庭照顧假用罄後，事假亦可以「小時」申請 |
| 全勤獎金保障 | 家庭照顧假不得扣發全勤 | 小時制照顧假及相關事假，均不得扣發全勤 |
| 申請預告期 | 依現行規定（通常需提前10日以上） | 一般5日前；突發狀況（生病/停課）可1日前 |
| 小微企業獎勵 | 無 | 30人以下企業，員工每請1日獎勵雇主1,000元 |
| 行政申報 | 復職需手動填報通知書 | 系統自動復職（除非提前復職） |
新舊制度如何並行管理？
許多HR夥伴最關心的問題是，新制上路後，原本的制度還在嗎？答案是：兩者並行，互為補充。
舉例以育嬰留停來說，勞工在子女滿3歲前，合計可請最長2年育嬰留停的權利不變，但單位變靈活，員工可以根據家庭狀況決定要如何運用。
- 場景A： 我想在家專心帶小孩半年 → 走傳統模式（一次請180天）。
- 場景B： 我想維持上班，但小孩腸病毒或保母臨時有事我需要支援 → 走新制彈性模式（今天請1天、下週請1天，上限30天從2年的總額度中撥出）。
至於津貼領取，政府提供的「8成薪補貼」總額度為6個月。無論勞工是請「長期留停」還是「短期彈性假」，只要在津貼額度內，皆可領取薪資補貼，勞保局會將彈性天數與長期天數合併計算。
- 舉例： 某員工1月份請了5天「彈性育嬰假」，2月份請了3天。到3月份他決定請1個月的「傳統育嬰假」。勞保局在發放津貼時，會把這5天+ 3天+ 1個月加總統計，只要不超過6個月，通通給予津貼。
HR小提醒：釐清「產檢假、陪產假、產假」跟「育嬰留停」
對於很多HR或是新手爸媽來說，這些假別名稱確實長得很像，不過「適用時機」和「薪資發放」卻天差地遠。但其實從「懷孕」到「育兒」的完整時間軸來看，就能快速釐清：
1. 懷孕期間：
- 產檢假（準媽媽）： 共有 7 日 全薪假。可選擇以「小時」為單位申請（共 56 小時），協助準媽媽定期檢查，確保胎兒健康。
- 陪產檢及陪產假（配偶）： 同樣享有 7 日 全薪假。這 7 天可以自由分配在「陪配偶產檢」或是「配偶生產時的陪產」。
▍提醒：上述兩項假別的第 6、7 日薪資，雇主在發放後可以向勞保局申請補助，實質減輕企業成本。
2. 分娩前後：
- 產假（媽媽）： 懷孕滿 20 週分娩者，享有 8 星期 連續假期（受僱滿半年全薪，未滿半年半薪）。
- 流產假： 依懷孕週數不同，提供 5 日至 4 週不等的假期，保障女性員工的生理恢復。
3. 子女 3 歲前：育嬰留職停薪（2026 新制重點）
- 育嬰留停： 這是在產假結束後，父母雙方皆可申請的長假（最長 2 年），性質屬「留職停薪」。
▍提醒：產假/產檢假由「雇主發薪」，而育嬰留停期間是由「勞保局發放津貼」。
企業因應新制，三大措施平衡營運與排班壓力
勞動部考量到企業端的人力調度壓力與行政成本，特別針對 115 年新制同步落實以下配套措施，確保企業在友善育兒的同時，也能維持營運韌性：
1. 行政申報智慧化：減輕 HR 庶務負擔
為了不讓「以日申請」變成 HR 的行政災難，勞保局資訊系統已全面調整，達到「申報減量、自動銜接」：
- 合併批次申報： 針對「彈性育嬰留停」，HR 不需逐次報件，可累積多日後一次合併辦理津貼領取與續保（含勞退）手續。
- 自動化復職： 系統會在留停期限屆滿翌日，自動恢復員工身分並提繳勞退。除非員工「提前復職」，否則 HR 毋須手動填報復職通知書。
2. 營運調度彈性化：分層預告與職代保障
針對企業最關心的排班問題，新制在「預告期」與「加班規範」給予適度彈性：
- 分層預告制度： 一般情況需 5 日前 申請；若因子女生病、停課等突發狀況，最晚可於 1 日前（突發可委託他人）提出。
- 職代加班彈性： 面對緊急請假（1 日前預告）導致難以另聘職代時，政府允許雇主使職代加班具備彈性（僅限原請假勞工之工作），協助企業應急，但仍須預防職代過勞。
3. 經濟支持與 ESG 獎勵：助力人才留任
政府除了給予經濟補貼，更將友善措施轉化為企業的品牌資產：
- 小微企業補貼： 針對 30 人以下企業，勞工每請 1 日彈性育嬰假，政府即發給雇主 1,000 元獎勵金。這筆補貼採「自動撥付」機制，企業僅需線上登錄一次帳戶，勞保局將按季匯款，補貼臨時人力或加班費成本。
- ESG 與競爭力提升： 勞動部將輔導中大型企業揭露 ESG 資訊，將友善育兒措施納入評鑑與獎項。這不僅能強化企業形象，更有利於在人才競爭激烈的市場中吸引優秀菁英。
常見問答 (FAQ)
Q1. 115 年新制下，家庭照顧假可以請幾小時？
A：每年最多 7 天，轉換為小時制後共 56 小時。若 56 小時用罄，剩餘的「事假」亦可依小時單位申請，且全年度累積之照顧性質事假皆不得扣發全勤獎金。
Q2：如果員工頻繁請「日單位」育嬰假，HR 是否可以拒絕？
A：不可以。根據《性別平等工作法》，雇主不得拒絕符合條件的育嬰留停申請。建議企業透過數位排班系統與職代彈性方案來應對。
Q3：小微企業獎勵金 1,000 元需要每次請領嗎？
A：不需要。勞保局會主動比對資料。雇主僅需在系統登錄一次指定帳戶，獎勵金將自動撥付。
Q4：30 人以下企業獎勵金 1,000 元何時開始執行？
A：此為 115 年度新增計畫，將於立法院預算審議完成後執行。勞保局會主動通知符合資格之企業進行帳戶登錄。
實務管理應對，數位化減少計算錯誤
面對「碎片化請假」與「新舊制並行」的複雜度，HR必須明確記錄員工還有多少「2年總額度」？還有多少「30天彈性額度」？傳統人工 Excel 管理極易產生額度計算錯誤。
Apollo雲端人資系統，具備高度合規機制，並持續更新最新功能，將能區分並計算員工的「長期留停」與「30天彈性額度」。員工也能自主以日為單位申請育嬰留停，系統會自動完成留職與復職，並確保薪資結算的正確性。確保企業在享受彈性之餘，行政作業依然高效、零誤差。
熱門文章推薦：
