隨著 2026 年逼近，HR 面臨的挑戰已不再是單純的「數位轉型」，而是更深層次的「AI 人機協作轉型」。根據 MIT Sloan Management Review 與 BCG 於 2025 年發布的重磅研究《The Emerging Agentic Enterprise》，76% 的全球高階主管已經將「代理型 AI（Agentic AI）」視為「同事 （coworker）」而非單純的工具 。
這對 HR 意味著什麼？這代表企業的組織架構中，已經混入了「數位員工」。HR 的職責將從管理人類，擴大到設計人類與 AI 如何共存、互補的機制 。
MAYOHR顧問團隊結合 Cornerstone 的全球視野，並引用 Gartner 與 AIHR 的最新權威數據，為 HR 領導者梳理出在 AI 浪潮下，企業最該優先投資的 10 種關鍵技能策略。
人才規劃的轉變：從「人力規模」走向「技能組合」
過去，HR 習慣以「Headcount」來計算人力成本與產能，認為補齊了人，工作就能完成。但在 AI 時代，這種算法已經過時，因為一個職位的工作內容可能有一半能被 AI 完成，另一半則需要更高階的技能。
AIHR 的《HR Priorities 2026》報告指出，HR 的戰略重心正從傳統的「計算人力」轉向「計算技能」。當 AI 能自動處理基礎任務，工作將被拆解為「任務」的集合，企業需要的不再是僵化的職位描述（Job Description），而是靈活調度的「技能組合」 。
同時，Gartner 在其《2026 Top Priorities for CHROs》中強調，HR 必須在「人機協作時代」主動塑造工作模式 。HR 必須運用培訓資源，將員工從「執行者」轉型為能駕馭 AI 的「指揮官」，這不僅是為了效率，更是避免因技術變革而產生的人才斷層。
HR 必讀：企業人才發展的 10 大關鍵技能佈局
隨著生成式 AI 的爆發性成長，許多過去被視為鐵飯碗的「硬實力」技術（如基礎程式撰寫、數據整理、翻譯），正逐漸被取代。也因此，在 AI 時代，「軟實力（Soft Skills）」反而成為了企業人才發展中最具價值的資產。
但這些過去所定義的「軟實力」也有了 AI 時代下的全新樣貌，Cornerstone 分析了其平台上 4,000 萬個用戶數據，並對照 AI 時代的需求，歸納出這些轉變：
1. 溝通能力 → 人機協作溝通
過去強調人際關係的圓融、跨部門溝通的順暢，而在 AI 時代，AI 被視為「同事」而非工具，且未來AI 代理人將參與更多決策。這意味著企業內部的溝通對象正在或甚至已經改變。
HR 需培養員工具備精準的提示工程（Prompt Engineering）能力，以及能夠審核、校對 AI 產出的判斷力。溝通訓練不再僅限於人際，更包含「如何對 AI 下達精準指令」，但不只是開課，而是要將「提示工程」納入職能模型。
2. 領導能力 → 安撫人心的變革教練
過去，「領導力」強調願景激勵、績效管理與指令下達。但 Gartner 強調，要在 AI 時代成功，領導者不能只會喊口號，必須懂得處理員工的「恐懼」。因為員工害怕被 AI 取代，這種焦慮會阻礙合作。
因此 HR 對主管能力提升的重點，因轉為如何「調節不適感」，提供工具包，教導主管如何安撫員工對 AI 的焦慮情緒，讓員工覺得「使用 AI 是安全的」，進而願意把 AI 當作隊友而非敵人。
3. 個人成長 → 全組織的 AI 流暢度
以往人才發展指的往往是員工的職涯階梯的爬升、專業證照的獲取等，但AIHR 強調，未來 HR 必須將 AI 流暢度視為核心能力，然而目前 91% 的組織尚未準備好驅動 AI 文化。
HR 不應讓學習流於形式，應將 AI 技能納入個人發展計畫 (IDP) 與績效考核中，確保學習不再是員工的個人興趣，而是組織的戰略目標。但另一方面，透過安排AI技能發展計畫，也能消除員工對技術淘汰的恐懼，將被動的適應轉化為其個人成長的動力。
4. 主動傾聽 → 洞察弦外之音
報告中提醒，過度依賴 AI 自動化可能會讓組織溝通顯得「缺乏真實感 」。什麼意思呢？AI 雖然能處理海量資訊，但在理解人類情感與隱喻上仍有局限，人類的溝通充滿了細微差別、同理心和自發性，這些都是自動化系統難以複製的特質 。如果組織過度依賴 AI 來處理溝通（例如用 AI 寫績效回饋），會讓組織看起來「冷漠且疏離」。
既然 AI 在「傳遞情感」和「建立真實連結」上會讓員工覺得假，那麼「人類親自去聽、讀懂空氣」的能力就變成了應該加強發展的稀缺資源。同時，HR 應明確劃分界線，一旦涉及員工情感疏導、績效面談等時刻，必須強制要求「真人介入」，因為只有人類的主動傾聽能建立真正的信任。
5. 壓力管理 → 對抗技術焦慮
AIHR 明確提出 FOBO（Fear of Obsolescence，技能過時恐懼症）是 2026 年的主要心理挑戰，員工擔心 AI 會減少他們的工作機會，這種不安全感會直接衝擊生產力。
HR 需將心理韌性納入發展計畫，例如在員工調查中加入「技術壓力」指標，並提供具體的「再技能化（Reskilling）」路徑圖，讓員工看到自己在 AI 時代的未來位置，協助員工消除恐懼，保持心理健康以維持高績效。
6. 時間管理 → 產能再投資
以往企業專注在如何用更少時間做更多的事，也就是效率最大化，但 AI 的導入將這個問題逐漸解決。取而代之，企業更需要關注AI 節省下來的時間去了哪裡？
報告指出，企業導入 AI 預計可帶來平均 30% 的生產力提升。如果 HR 不主導這 30% 時間的去向，它就會被浪費掉。HR 應主導「將 AI 產能再投資於成長」策略，明確要求各部門盤點 AI 節省下來的工時，並強制將其分配到「創新專案」或「深度學習」上，而非單純增加工作量導致倦怠。
7. 衝突管理 → AI 倫理與監督
當 AI 介入工作，新的衝突將不再是解決人與人之間的性格不合或利益衝突，而進階為人機之間的「結果偏誤」或「倫理爭議」。MIT 預測，未來三年內，AI 系統擁有獨立決策權的情況將增長 250%，也就代表「人與 AI」的決策衝突也將激增。
因此，AI 需要像員工一樣被「監督」，HR 需建立「人機決策權（Decision Rights）」框架 。明確定義哪些決策 AI 可以全權負責，哪些必須由人類介入，以減少權責不清的內部衝突。
8. 專案管理 → 流程編排者
傳統的專案管理就是監控進度、分配人力、確保時程，但未來的專案不只是「人與人」，更包含「人與 AI」的協作，甚至是「AI 代理人與 AI 代理人」之間的自動化。這意味著專案管理的角色將從「流程管理者」改變為「工作流架構師」。
HR 應訓練員工（包含 HR 自己）將龐大的工作流拆解成微小的任務積木，並重新排列組合。判斷哪些步驟可以讓 AI 自己做？哪些需要人監督？讓 AI Agent 能自然融入，而不是而不是附和舊 SOP把流程硬塞進 AI。
9. 情緒智商 (EQ) → 對抗文化萎縮
Gartner 提出，隨著工作自動化，企業將面臨「文化萎縮」風險，即員工在數位工作中逐漸失去對組織價值的認同。
唯有高 EQ 的人類員工，能透過同理心與情感連結，維持團隊的凝聚力與組織文化的溫度。因此 HR 更需要投資於員工的 EQ 發展，因為這是組織價值觀的唯一防線。
10. 客戶服務 → 打造差異化體驗
以往強調標準化作業流程（SOP）、快速回應、服務一致性，但這些現在 AI 都能做得比人更好、更快。
在自動化氾濫的時代，「差異化」將來自於人。HR 應培訓前線員工識別何時該「關掉 AI」，用真人的溫度來處理複雜客訴或情感需求，這將是品牌不可被取代的價值。
學習能力，是 HR 協助企業轉型的核心引擎
作為企業 HR 或新創團隊的管理者，面對技術變動，最該關注的指標依然是：組織的學習敏捷力。
在 AI 時代，技術更新的週期是以「週」為單位，這意味著員工現在擁有的技能，可能在半年後就會過時。未來的組織競爭，不再是比誰現在懂得多，而是比誰「學得快」。若員工無法跟上 AI 工具的迭代，企業將難以找到突破口。
然而，根據我們長期的觀察，HR 面臨的最大痛點往往不在於缺乏課程資源，而在於著名的「知行落差」。許多企業導入了大量 AI 課程，員工雖然「知道」AI 很重要，回到工作崗位後卻「做不到」將其融入日常流程，導致培訓預算無法轉化為實際產能。
因此，HR 的角色必須從單純的「課程舉辦者」轉型為「學習生態系的設計者」。透過系統化的機制，建立一個從 L&D 到接班人計劃的完整生態系，確保新技能能夠真正落地，將「使用新工具解決問題」的思維植入企業 DNA。
釋放人才無限潛能：從數位學習到 AI 賦能
為了協助 HR 應對這場變革，MAYOHR 與 Cornerstone 始終站在最前線。我們不僅關注數位學習內容，更致力於協助 HR 建立「以技能為導向 (Skills-based)」的人才架構。
Cornerstone 平台提供超過 4,000 種課程，涵蓋上述的 AI 協作技能與軟實力培養，並整合績效與接班人計畫。透過數據分析，HR 可以精準識別哪些員工具備轉型潛力，將合適的人才放在對的位置，讓 AI 成為員工的超能力，而非取代者。
唯有透過前瞻性的人才發展策略，HR 才能帶領企業在 AI 時代釋放無限潛能，創造人與組織的雙贏。
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