人力銀行資料顯示，2021年自願離職率為12.8%，2022年大幅上升至19.9%，雖然2023、2024隨著市場回溫離職率下降，但政府仍統計2024第1季人力需求增4.9萬。在現代企業環境中，離職率成為衡量企業穩健發展的重要指標之一。離職率不僅直接影響企業的人力資源成本，更關係到組織的穩定性和生產力。一個持續升高的離職率可能意味著組織內部存在問題，可能是工作滿意度低、領導風格不當，或者缺乏有效的員工發展機會。因此，企業領袖和人力資源專業人士迫切需要了解並應對離職率，以確保組織的可持續發展。
月離職率與年離職率計算的差異
離職率的計算方式可以根據時間範圍的不同而有所調整，其中月度離職率和年度離職率是兩個常見的指標。月度離職率主要關注短期內員工離職的情況，通常通過每月離職人數除以當月在職人數得出。相對而言，年度離職率則考慮整個年度的離職情況，涵蓋了較長的時間範圍。
這兩者之間的主要差異在於時間粒度和數據的綜合性。月度離職率更容易捕捉到短期內的變化，而年度離職率則提供了更全面、長期的觀察。企業可以透過這兩個指標來全面了解員工離職的模式，並有針對性地制定改進措施。有效管理這兩者之間的平衡，有助於組織更好地應對變動的人力資源情勢。
二大年度離職率的計算方式與差異
年離職率計算是企業評估員工流動情況、人才穩定性的重要指標之一。其計算方法因企業而異，但其中兩種常見的方式分別為L年離職率和年離職率。
- L年離職率 = 當年離職人數 / (上年底在職人數 + 當年底在職人數) / 2
此公式將當年離職人數除以上年底在職人數和當年底在職人數的平均值，以得出離職率。這種計算方法主要著眼於短期內員工離職情況，得出一個相對即時的離職率。主要缺點在於它對整年度的變化較不敏感，尤其在新組織或短時間內有較大人數變動的情況下，可能產生偏差。
- 年離職率 = ∑ 各個離職率
這種計算方式更綜合，考慮了整個年度內不同月份的離職率變動。它則通過統計各個月份的離職率並進行總和計算，提供了更全面、長期的離職率洞察。它能夠捕捉到整個年度內不同月份的離職模式，有助於更好地理解組織內部的人才流動。尤其是在組織穩定度較高、離職變動不劇烈的情況下，更能反映出全年度的整體離職狀況。
怎樣才合理？評估離職率的多維度分析
- 自願與非自願離職的區分
自願離職通常指員工出於個人原因主動離開，可能是為了追求更好的職業發展、生活品質或其他個人目標。相對地，非自願離職則可能與企業內部因素有關，如裁員、業務調整等。區分這兩者有助於企業更準確地評估員工對組織的忠誠度，進而針對不同情況採取適當的應對策略。
- 考慮年資、績效、職務層級等因素
離職率的分析應該超越單一維度，納入年資、績效和職務層級等多項因素。考慮員工的工作年資可以揭示組織的留任力，而績效評估能夠顯示高績效員工的留任挑戰。此外，了解離職率在不同職務層級的分佈，有助於識別組織內部的人才梯隊狀況。
掌握離職率報表的關鍵
- 釐清離職率報表的目的：製作離職率報表並非僅僅為了呈現數字，而是為了提供企業全面的人才洞察。目的可以包括評估組織的穩定性、制定招聘策略、或是改進人才管理流程。明確的目的有助於選擇適用的計算公式，以及更精確地呈現離職率的面貌。
- 不同公式的適用情境：不同的計算公式適用於不同的情境。以L年離職率和年離職率為例，前者更適用於關注短期內的變化，而後者則提供了更全面的年度觀點。企業可以根據組織特點和分析需求選擇適合的公式，以更精準地呈現離職率的動態。
- 強調數字真實呈現的重要性：在製作報表時，企業應該謹慎避免為了美觀或滿足某種期望而調整報表的定義。數字應該忠實地呈現現實情況，而非用來掩蓋事實。強調數字真實呈現的原則是HR應該遵守的基本準則，從中找出問題，進一步剖析新進人員離職的現象，才是促使組織進步的關鍵。
怎麼樣製作離職率報表讓數字精準忠實的呈現是一門很大的學問，也是 HR 應該要遵守的原則，需要在數字與實際情境中找到平衡，以達到更深入的洞察和更有效的人才管理。
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