根據 CNBC 針對企業人資主管的最新調查，89% 的 HR 領導者預期 AI 將在 2026 年對工作產生重大影響。調查也另外指出，過去一年在求職網站 Indeed 上發布的職缺中，約有 26% 將因 AI 而「徹底轉型」。當 AI 開始接手重複性任務、當數據分析成為決策基礎、當員工期望值不斷攀升，人資專業人員面臨的核心問題是：如何在這波變革中重新定義自己的價值。
AI 正在如何改變人資工作？三個不可逆的轉變
轉變一：從執行者到策略建築師
根據 SHRM 2026 年 CHRO 優先事項報告，近半數（46%）的 CHRO 將領導力與管理者發展列為 2026 年首要任務，這已經是連續第二年排名第一。人資工作的核心正在從「處理事務」轉向「培養領導力」。
研究顯示，AI 每年可為每位員工釋放超過 120 小時的工作時間。關鍵問題是，這些被釋放的時間用在哪裡？
領先企業將超過 80% 的 AI 投資用於重新設計核心功能和推出新服務，而非僅僅削減成本 Tmi。人資工作的重心從「執行任務」轉向「設計系統」，不只是招募人才，而是設計整個人才獲取策略；不只是處理績效評估，而是重新思考績效管理如何驅動組織目標。
轉變二：從憑經驗到靠數據
Dayforce 執行長 Steve Holdridge 指出：「在 2026 年，組織的人力數據將與財務數據同等重要。AI 將人力智能從歷史性的人數和成本視角，轉變為能力、敏捷性和營運潛力的即時地圖」。
經驗仍然重要，但必須與數據結合才能發揮最大價值。舉例來說：
- 過去的招募決策：面試官憑直覺判斷候選人是否適合。
- 現在的招募決策：結合面試評分、過往類似職位的留任率、績效數據、市場薪資水準，做出更精準的判斷。
92% 的 HR 專業人員計劃使用人員分析來驅動 HR 策略。但目前只有 35% 的 HR 專業人員表示他們有能力使用 AI 技術，這個技能落差是 2026 年人資工作面臨的最大挑戰之一。
轉變三：從單打獨鬥到跨部門協作
最近的調查發現，64% 的 IT 領導者預測 HR 與 IT 將在五年內完全合併，另有 31% 預測兩者將進行更深度的協作。原因很直接：AI 重塑工作的過程中，HR 需要 IT 的技術專業，IT 也需要 HR 對人性和組織動態的理解。
當你要設計一個 AI 輔助的招募流程時，你需要：
- IT 團隊協助系統整合和數據安全
- 財務團隊提供成本效益分析
- 業務部門主管確認實際人力需求
- 法務團隊確保合規性
然而，目前只有 44% 的 HR 專業人員表示他們在業務規劃過程中是平等的合作夥伴，從一開始就參與並對策略設計至關重要。
2026 年人資工作的核心能力地圖
面對這些轉變，人資專業人員需要具備哪些能力？傳統的 HR 技能已經不夠用了。根據 BCG 研究，HR 是技能需求變化最快的產業之一。IBM 的報告也指出，70% 的 HR 高階主管認為 HR 功能需要重新定位。
我們根據多項研究，將 2026 年人資工作所需的能力分為三個層級：基礎能力是所有 HR 都必須具備的，進階能力決定你能否成為策略夥伴，而未來能力則是在 AI 時代脫穎而出的關鍵。以下是核心能力框架：
| 能力層級 | 核心能力 | 具體要求 | |||
| 基礎能力層：人資專業必備 | HR 專業知識 | 招募、薪酬、績效管理、勞動法規的扎實理解 | |||
| 數位工具操作 | 熟悉 HRIS 系統、Excel 進階應用、協作工具 | ||||
| 溝通與協調 | 清晰表達、積極傾聽、跨部門協調 | ||||
| 進階能力層：策略影響力 | 商業敏銳度 |
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| 數據驅動決策 | 雖然只有 2% 的 HR 職缺目前將 AI 技能列為必要條件，但需求正以每年 66% 的速度增長，比任何其他產業都快。
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| 變革管理 | 在經濟不確定性和營運成本上升的壓力下，引導組織和員工適應變革，已成為 HR 不可或缺的技能。
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| 未來能力層：AI 時代的差異化優勢 | 軟技能重要性提升 | 隨著 AI 處理更多技術性工作，人類能力成為差異化關鍵。近五分之三的雇主表示，軟技能比五年前更重要，對社交和情感技能的需求預計到 2030 年將成長 26%。 | |||
| AI 素養與協作 | 38% 的 HR 從業者正透過實驗工具、測試功能和邊做邊學來建立 AI 技能。
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| 情境規劃 |
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| 倫理判斷與治理 |
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現在的人資工作，特別是重複性高、缺乏變化的庶務性任務，確實正在逐漸消失。
所以，現在的問題不在於人資是否會消失，而是 人資如何進化，成為技術時代中不可或缺的戰略夥伴。
人資工作面臨的五大挑戰與應對策略
挑戰一：技能落差正在擴大
當前只有 35% 的 HR 專業人員表示具備使用 AI 技術的能力。根據 ADP 的 2025 年 HR 趨勢調查，48% 的大型企業已經使用代理式 AI（agentic AI），相比之下，中型企業只有四分之一，小型企業僅有 4%。
這個落差會形成惡性循環，不會用 AI 的人被排除在相關專案之外，因此更沒有機會學習。最有效的應對方式是選擇 1-2 個與當前角色最相關的技能深入學習，主動參與公司的 AI 試點專案，從實作中學習的效果遠比只上課程來得好。
挑戰二：AI 帶來的員工焦慮
52% 的員工擔心 AI 對工作場所的未來影響，三分之一認為 AI 會減少他們的工作機會。同時，75% 的員工對在日常工作中使用 AI 沒有信心。這種焦慮如果不妥善處理，優秀人才會開始找新工作。
HR 需要透明溝通 AI 的角色和限制，提供充足的培訓和支持，展示 AI 如何幫助員工處理繁瑣工作，讓他們有更多時間做有價值的事。研究發現，每週被認可的員工對組織的歸屬感高出 9 倍，在充滿不確定性的時期，持續的認可能幫助員工建立心理安全感。
挑戰三：治理與風險管理
Gartner 預測，到 2027 年底，超過 40% 的代理式 AI 專案將因治理不足、成本上升和商業價值不明確而被取消。79% 的 IT 領導者認為 AI 代理帶來新的安全挑戰，48% 擔心數據基礎還沒準備好。
關鍵是建立清晰的 AI 使用政策，在關鍵決策點保留人為監督。比如 AI 可以篩選履歷，但最終面試決定仍應由人做出。定期進行 AI 審計檢測偏見，確保 AI 系統的可解釋性，讓員工理解建議的依據。
挑戰四：從實驗到可衡量的成果
Amy Cappellanti-Wolf 預測：「2026 年將是 AI 成果之年。焦點將從潛力轉向績效，從實驗轉向對業務結果的真實衡量」。49% 的 HR 團隊在招募中使用 AI，但只有不到 15% 將其應用於其他領域。表現最好的企業報告 ROI 達 55% 或更高，而其他企業的回報率低至 5%。
要展現價值，必須從一開始就設定清晰、可衡量的目標，比如「縮短招募時間 30%」而不是模糊的「改善招募流程」。建立基準線追蹤前後對比，定期向高階主管報告商業影響，從小規模試點開始驗證價值後再擴大。
挑戰五：多世代員工的管理複雜性
Achievers Workforce Institute 的 2026 年投入度和留任報告顯示，只有 25% 的員工感到投入，34% 正在積極尋找新工作。五個世代同時存在職場，對反饋、權威、協作的期望差異巨大。
研究指出，經常被主管認可的員工建立強大職場關係的可能性高出 2.4 倍。認可是少數能跨越世代差異的工具。關鍵在於提供足夠的彈性讓不同的人選擇適合自己的方式——多種溝通管道、多元的學習形式、客製化的職涯發展路徑，同時強調共同的組織價值和目標。
未來人資無所不在？重塑員工體驗的關鍵轉型
未來的人資是否真的無所不在？這未必是絕對的，尤其是在那些需要與員工密切接觸、提供個性化服務的員工體驗規劃領域。正如《人資也要數位轉型？未來將成為服務型人資》一文中提到的：「員工才是 HR 真正的客戶！」。在數位轉型的背景下， HR 將會是「服務」員工，而不是「管理」員工。
然而，除了服務員工之外，關鍵的還是員工體驗的塑造。舉個例子來說，傳統的「客戶服務」主要以滿意度或解決問題的效率為 KPI；然而，更進一步的「客戶成功」工作，則不僅關注滿意度，還強調如何提供附加價值，幫助用戶達成其真正的目標。在人資領域，這樣的轉型同樣適用，未來的 HR 工作將不僅是滿足員工的基本需求，而是積極創造價值，幫助員工實現職業成長與目標達成。
同理，未來人資將會是【員工成功】的工作，不僅是員工服務。
另一方面，人資的角色並不僅限於提供諮詢服務。隨著人資科技所產生的資料越來越豐富，透過分析這些資料，掌握員工與團隊的動態，預測並激勵團隊向更高目標邁進，將成為人資工作的重要一環。未來的人資將不僅擁有數據理性，還要結合人際感性，成為數據分析與員工關懷的結合體。
AI 會取代人資工作中大量的重複性、行政性任務，但無法取代人資工作的核心價值：對人性的深刻理解、在複雜情境中的判斷力、建立信任關係的能力、以及將組織願景轉化為人才策略的洞察力。
未來的人資工作，將屬於那些能夠將 AI 視為思考夥伴、用數據增強直覺、在效率與人性之間找到平衡、引領變革而非被動適應的專業人員。那些願意持續學習、擁抱新工具、同時堅守人本價值的 HR，將在這個新時代中蓬勃發展。
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