測評如何協助企業招募、快速找到對的人?你的公司應該要用哪一套測評?

測評工具如何協助企業招募、快速找到對的人?你的公司應該要用哪一套測評? 

MAYO於今年推出Lasso CAT職能測評工具,協助企業識別人才職能潛力以及組織整體職能分佈,在未來Lasso也將會整合DDI、Harrison等國際級測評工具,提供企業多樣化的測評選擇,應用在不同情境。本篇文章以Lasso CAT 職能測評研發顧問陳韋丞觀點出發,分享測評工具如何協助企業招募、快速找到對的人?你的公司應該要用哪一套測評? 


「太誇張了!明明面試表現得很好,但實際上工作完全不是那回事...」 

 「到底要怎麼快速了解一個人?」 

 「心理測評真的有用嗎?」 


 在心理測評領域一段時間了,平常都有不少企業老闆、人資夥伴詢問我對於測評的看法、是否有比較推薦的測評、那個測評比較好用等等。諸如此類的問題很多、問題點也多有重疊,測評雖然已經在業界行之有年,但好像在大家眼中還是很神祕的東西,於是決定開始寫一些測評科普文章,希望能夠幫助到許多企業主、用人主管和HR夥伴,運用測評工具協助各種人才決策。


圖片來源:職游 職涯諮詢工作室


我和心理測評的緣分,從大學時期的心理測驗學、心理與教育統計這兩個科目就開始了。(據說心統筆記作為資產流傳至今…) 就讀台大心理學研究所工商組的時候,為了碩士論文的量化驗證,接受了探索性&驗證性因素分析、HLM階層線性模型、SPSS統計應用軟體等領域的專業洗禮。 


工作的這幾年,從第一份工作在人力銀行的職涯輔導測評優化與研發、大專院校的心理測驗人資應用授課講師、一直到協助企業設計一套招募職能測評工具。還是會有很多可以跟領域大師學習的部分,不過基本功的鍛鍊和經驗的累積,應該可以進行一些實務上的分享。 


系列內容不會有太多學理,而是會從企業人資實務角度切入,會針對五個面向:測評工具價值、釐清企業需求、了解研發背景、評估測評品質、人才數據價值,分享這個領域的思路和應用。後面三個面向,會在之後的內容跟大家分享。



01 測評工具價值:招募找錯人所耗費的時間與金錢成本,真的、非常龐大 


每個人的能力和特質,都有適合他現況的位置。如果他的狀態和公司需求無法匹配,就會持續影響工作效能和公司目標。稍微盤點一下找錯人所要付出的成本,就會知道多麼可觀:



  1. 新制資遣費計算: 每滿1年發給0.5個月平均工資。

  2. 從招募一開始的時間人力成本: 包含面試流程相關的所有步驟,電話邀約、信件往來討論、時間安排協調、人資面試、用人主管面試、多道面試關卡。

  3. 培訓與入職過程: 通常一位新進員工需要三個月到半年左右的時間適應公司,才有辦法發揮他的正常績效水準。重新找人的話,相當於前半年的績效無法有效運用。

  4. 隱形或間接成本: 能力不足而流失的業務收益、不適任員工造成的士氣破壞、處理離職引發的感染效應。

  5. 後續管理成本: 能力和特質不適合的人,後續管理和培訓成本非常高、甚至可能沒什麼用。


綜觀以上,一份可以快速識別人才的測評,可以幫忙增加招募的精準度,節省上述成本。


圖片來源:職游 職涯諮詢工作室

02 釐清企業需求:測評選擇從公司的當前需求出發


  • 使用場景的職位屬性:招募新人、在職夥伴、關鍵職位招募/培訓。
  • 測評三大系列的分類:動力系列、能力系列、領導發展。


  1. 動力系列:性格、價值觀、各類特質測評 跟人的動機和動力有關,沒有對錯,只有適合與否。

  2. 能力系列:一般/通用/各崗位職能測評 能力高低很重要,但就要考量能否偵測造假。

  3. 領導發展:主管等級的領導/管理職能測評 用量較少、針對主管能力、通常價格高出許多。


圖片來源:職游 職涯諮詢工作室


  • 針對大量招募: 最常見的應用場景。為了快速辨識人才,很多公司都會引進招募用的心理測評,作為輔助決策的參考。在這樣的狀況下,因為用量龐大,通常會採用較平價的測評,價位落在一份數百元上下,根據用量和職位關鍵程度可以有預算上的彈性設定。動力系列和能力系列,可能擇一或是兩者皆用。 

  • 針對招募階段的勝任度預測、在職人員的績效診斷/培訓規劃等目的: 此時,職能測評這類專門預測績效展現的工具,會比性格相關的測評更加適合。性格特質相關的測評,用於人員管理、未來發展等會比較適合。 

  • 針對在職夥伴的自我了解、轉調參考、人員管理、激勵留才等目的: 如果是方向性、適配度、動機與人員管理方面的需求,首推性格和價值觀等面向的測評,目的在於了解一個人的特質適性。也可以透過這類測評了解夥伴真正的動力來源,不一定只有升遷或獎金的方式才能達到激勵。 

  • 針對員工職涯發展計畫的目的(IDP): 如果是能力發展計畫,採用職能系列測評;如果是未來方向規劃,採用動力系列測評。可能會擇一或是兩者皆用。 

  • 少數關鍵職位的人選評估(含接班人)、領導發展: 從這個部分開始,人選影響力就會大幅上升,可能是重要的技術人員或管理職位,除了一般的心理測評模式,甚至會使用評鑑中心等級的解決方案。從數千元一份的心理測評、到一整套數萬、數十萬的方案都有,國際等級的知名外商公司就會更加昂貴。不過,考量到有些高階職位左右了公司的發展,還是會有企業願意採用這樣的解決方案。


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本文作者陳韋丞將擔任其中一位講師,您將從兩大面向:職能測評與敬業度測評理解其應用情境,協助人資運用測評工具打造高效能組織以及良好員工體驗。


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MAYO CAT職能測評工具

由陳韋丞職涯規劃師,擔任顧問協助開發


01  報告可信度指標

報告可信度指標由四個部分組成: (1)作答時間是否過長或過短 (2)謹慎認真是指出現重複題目是否選擇相同 (3)社會期許指受測者想要美化自己的程度 (4)作答傾向為打分的標準是寬鬆或嚴格。

02 優劣勢職能

每份資料都將完整比對21個職系,呈現PR值最高與最低的3個職能,並提供職能的面試參考問題,協助人資進一步確認。

03 個人職能潛力

呈現每位員工的完整職能數據,可深度解析員工個人職能潛力,作為培訓參考依據。並且會標註星號及三角形(低或高於標準差),協助判別此員工在企業中的相對分數


作者簡介

陳韋丞/ 職涯規劃師

取得美國認證的生涯發展諮詢師資格後,現為職游 創新職涯發展與諮詢的品牌創辦人、同時擔任MAYO鼎恆數位科技的心理測評顧問,負責企業用的招募職能測評。也是知名媒體關鍵評論網、Cheers快樂工作人雜誌和SmartM人才培訓網等媒體的職業生涯專欄作家。

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