淺談職位評價與薪資結構的設計及應用

【職位評價】

職位評價(或稱工作評價)是根據職位所需技能、職責大小、決策影響力、工作複雜度及其它能反映職位重要性等相關因素,對職位進行綜合評價的過程,以確定職位在組織內的相對重要性和排序。所以,職位評價是對組織內的職位進行評估並確定職位的價值,它提供了一個系統性的方法以利於將工作類別系統 (job-classification system)訂定職位等級(grading positions) ,以明確各職位的在組織內的相對位置與價值。

從流程的觀點看工作評價,其輸入(input)是工作分析、工作說明書與工作規範,流程(process)是職位評價過程的執行,包含成立評價委員會,選定評價因素(或稱報酬因素)及評價方法等等,產出(ouput)是職位的等級分數及相對價值。就結果來說,職位評價有其目的性,是為了協助組織達成下列目的:

  • 釐清組織內職位的價值
  • 連結薪資與工作的相對貢獻度
  • 建立一個可行的薪資架構
  • 對不同職位間的薪資關係提供合理化的基礎
  • 對新的、獨特的或改變中的工作設定薪資
  • 降低不同職位間薪資差異的爭議
  • 協助人力資源方案的推動,如調薪、生涯規劃或訓練

職位評價與薪資結構的關係

薪資評價的結果是確定各職位的價值(各職位也產生評價後的分數) ,另一個步驟就是將各職位的分數與薪資資料連結。實務上常用的方法是用迴歸方程式建立職位價值與薪資水準的關係。

那薪資水準如何決定? 簡而言之,就是「衡外情、量己力」六個字,用行話講就是:

  • 外部競爭力
  • 薪資政策
  • 內部公平性

因此,理想的薪資結構能能達到以下目的性:

  • 內部公平
  • 外部競爭力
  • 績效的差異
  • 知識、技能、年資的差異
  • 薪資成本的控管
  • 符合法律規範

薪資結構設計完成後即產生的一般所稱的薪資四分位表,呈現各職等的薪資相對水準,標示各職等最低值(Min) 、第25分位值(P25)、中位數值(P50),75分位值(P75)及最到值(Max) 。

如下表範例:

職等 Min P25 Mid(P50) P75 Max
1 41600 46800 52000 57200 62400
2 48000 54100 60100 66100 72000
3 56100 63200 70200 77200 84200

那薪資四分位表有何作用?

在人力資源管理實務上常用在:

  • 新人敘薪
  • 相關調薪作業
  • 職位職等晉升的關聯作業
  • 職位轉換的關聯作業

薪資結構表設計完成後需定期檢視以確保這張表能協助組織合理的進行薪資管理及人力資源管理相關工作(如招聘與晉升)的推展。回到原始目標就是確保它的外部競爭力與內部公平性的兼顧。

從工作分析到工作評價,最後產生薪資結構,是一系列的流程串接,過程中雖然想方設法用客觀的方式與步驟設計以降低主觀性的影響。不可諱言,一些人為或主觀干擾因素是可能存在的,如工作評價成員是否熟悉評價的職位與評價工具、能否擺脫部門本位主義、職位評價的標的是否真正做到針對職位而不是人…等等都會影響評價的結果。而結果出來若有不合理之處,身為評鑑小組成員之一的HR代表需有撥亂反正的職責與勇氣。

總而言之,程序公正與結果公平是關乎這套管理工具能否發生管理效果的關鍵,這需組織經營管理層級的承諾與HR夥伴的堅持才能達到。


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筆者

林鈺欽

經歷

  • 聯發科技(合肥)/(武漢)人力資源總監
  • 聯發科技總部薪資福利部經理/人力資源夥伴經理
  • 和艦科技訓練發展部經理/ 人力資源部經理
  • 聯電人力資源經理
  • 德州儀器薪資福利經理
  • 藍天電腦高級管理師/主任

筆者

林鈺欽

經歷

  • 聯發科技(合肥)/(武漢)人力資源總監
  • 聯發科技總部薪資福利部經理/人力資源夥伴經理
  • 和艦科技訓練發展部經理/ 人力資源部經理
  • 聯電人力資源經理
  • 德州儀器薪資福利經理
  • 藍天電腦高級管理師/主任