薪資結構設計 | 揭開薪資四分位表的神秘面紗 – MAYO 鼎恒數位科技 | MAYO HUMAN CAPITAL

薪資結構設計 | 揭開薪資四分位表的神秘面紗一文，由半導體高階人資主管林鈺欽分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。

淺談「職位評價」與「薪資結構」的設計及應用

職位評價

職位評價 (或稱工作評價) 是根據職位所需技能、職責大小、決策影響力、工作複雜度及其它能反映職位重要性等相關因素，對職位進行綜合評價的過程，以確定職位在組織內的相對重要性和排序。所以，職位評價是對組織內的職位進行評估並確定職位的價值，它提供了一個系統性的方法以利於將工作類別系統 (job-classification system) 訂定職位等級 (grading positions) ，以明確各職位的在組織內的相對位置與價值。

從流程的觀點看工作評價，其輸入 (input) 是工作分析、工作說明書與工作規範，流程 (process) 是職位評價過程的執行，包含成立評價委員會，選定評價因素 (或稱報酬因素) 及評價方法等等，產出 (ouput) 是職位的等級分數及相對價值。就結果來說，職位評價有其目的性，是為了協助組織達成下列目的：

釐清組織內職位的價值
連結薪資與工作的相對貢獻度
建立一個可行的薪資架構
對不同職位間的薪資關係提供合理化的基礎
對新的、獨特的或改變中的工作設定薪資
降低不同職位間薪資差異的爭議
協助人力資源方案的推動，如調薪、生涯規劃或訓練

職位評價與薪資結構的關係

薪資評價的結果是確定各職位的價值 (各職位也產生評價後的分數) ，另一個步驟就是將各職位的分數與薪資資料連結。實務上常用的方法是用迴歸方程式建立職位價值與薪資水準的關係。

那薪資水準如何決定？簡而言之，就是「衡外情、量己力」六個字，用行話講就是：

外部競爭力
薪資政策
內部公平性

因此，理想的薪資結構設計能達到以下目的性：

內部公平
外部競爭力
績效的差異
知識、技能、年資的差異
薪資成本的控管
符合法律規範

薪資結構設計完成後即產生的一般所稱的薪資四分位表，呈現各職等的薪資相對水準，標示各職等最低值 (Min) 、第 25 分位值 (P25)、中位數值 (P50)、第 75 分位值 (P75) 及最大值 (Max) 。

如下表範例：

職等	Min	P25	Mid (P50)	P75	Max
1	41600	46800	52000	57200	62400
2	48000	54100	60100	66100	72000
3	56100	63200	70200	77200	84200

薪資四分位表，有何作用？

在人力資源管理實務上常用在：

新人敘薪
相關調薪作業
職位職等晉升的關聯作業
職位轉換的關聯作業

薪資結構表設計完成後須定期檢視，以確保這張表能協助組織進行薪資管理，及人力資源管理相關工作 (如招聘與晉升) 的推展。

回到原始目標就是：確保它的外部競爭力與內部公平性的兼顧。

從工作分析到工作評價，最後產生薪資結構，是一系列的流程串接，過程中雖然盡可能用客觀的方式，與步驟設計，以降低主觀性的影響；不可諱言，一些人為或主觀干擾因素是可能存在的，如：工作評價成員是否熟悉評價的職位與評價工具、能否擺脫部門本位主義、職位評價的標的是否真正做到針對職位而不是人…等等，都會影響評價的結果。而結果出來若有不合理之處，身為評鑑小組成員之一的 HR 代表，須有撥亂反正的職責與勇氣。

總而言之，程序公正與結果公平是關乎這套管理工具能否發生管理效果的關鍵，這需組織經營管理層級的承諾與 HR 夥伴的堅持才能達到。

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