薪資結構設計 | 揭開薪資四分位表的神秘面紗一文,由半導體高階人資主管 林鈺欽 分享他多年管理所見,和你一起探究人資的未來。


淺談「 職位評價 」與「 薪資結構 」的設計及應用

職位評價

職位評價 (或稱工作評價) 是根據職位所需技能、職責大小、決策影響力、工作複雜度及其它能反映職位重要性等相關因素,對職位進行綜合評價的過程,以確定職位在組織內的相對重要性和排序。所以,職位評價是對組織內的職位進行評估並確定職位的價值,它提供了一個系統性的方法以利於將工作類別系統  (job-classification system) 訂定職位等級 (grading positions) ,以明確各職位的在組織內的相對位置與價值。

從流程的觀點看工作評價,其輸入 (input) 是工作分析、工作說明書與工作規範,流程 (process) 是職位評價過程的執行,包含成立評價委員會,選定評價因素 (或稱報酬因素) 及評價方法等等,產出 (ouput) 是職位的等級分數及相對價值。就結果來說,職位評價有其目的性,是為了協助組織達成下列目的:

  • 釐清組織內職位的價值
  • 連結薪資與工作的相對貢獻度
  • 建立一個可行的薪資架構
  • 對不同職位間的薪資關係提供合理化的基礎
  • 對新的、獨特的或改變中的工作設定薪資
  • 降低不同職位間薪資差異的爭議
  • 協助人力資源方案的推動,如調薪、生涯規劃或訓練

職位評價與薪資結構的關係

薪資評價的結果是確定各職位的價值 (各職位也產生評價後的分數) ,另一個步驟就是將各職位的分數與薪資資料連結。實務上常用的方法是用迴歸方程式建立職位價值與薪資水準的關係。

那薪資水準如何決定?簡而言之,就是「衡外情、量己力」六個字,用行話講就是:

  • 外部競爭力
  • 薪資政策
  • 內部公平性

因此,理想的 薪資結構設計 能達到以下目的性:

  • 內部公平
  • 外部競爭力
  • 績效的差異
  • 知識、技能、年資的差異
  • 薪資成本的控管
  • 符合法律規範

薪資結構設計完成後即產生的一般所稱的薪資四分位表,呈現各職等的薪資相對水準,標示各職等最低值 (Min) 、第 25 分位值 (P25)、中位數值 (P50)、第 75 分位值 (P75) 及最大值 (Max) 。

如下表範例:

職等 Min P25 Mid (P50) P75 Max
1 41600 46800 52000 57200 62400
2 48000 54100 60100 66100 72000
3 56100 63200 70200 77200 84200

薪資四分位表,有何作用?

在人力資源管理實務上常用在:

  • 新人敘薪
  • 相關調薪作業
  • 職位職等晉升的關聯作業
  • 職位轉換的關聯作業

薪資結構表設計完成後須定期檢視,以確保這張表能協助組織進行薪資管理,及人力資源管理相關工作 (如招聘與晉升) 的推展。

回到原始目標就是:確保它的外部競爭力與內部公平性的兼顧。

從工作分析到工作評價,最後產生薪資結構,是一系列的流程串接,過程中雖然盡可能用客觀的方式,與步驟設計,以降低主觀性的影響;不可諱言,一些人為或主觀干擾因素是可能存在的,如:工作評價成員是否熟悉評價的職位與評價工具、能否擺脫部門本位主義、職位評價的標的是否真正做到針對職位而不是人…等等,都會影響評價的結果。而結果出來若有不合理之處,身為評鑑小組成員之一的 HR 代表,須有撥亂反正的職責與勇氣。

總而言之,程序公正與結果公平是關乎這套管理工具能否發生管理效果的關鍵,這需組織經營管理層級的承諾與 HR 夥伴的堅持才能達到。


更多資訊:

  1. 薪資管理策略,如何用變動薪資驅動組織績效
  2. 衡外情、量己力:談薪資調查與調薪作業

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  • A Leading HR SaaS in Asia: The only one company to provide Core HR SaaS solution in Asian countries.

筆者

林鈺欽

經歷

  • 聯發科技(合肥)/(武漢)人力資源總監
  • 聯發科技總部薪資福利部經理/人力資源夥伴經理
  • 和艦科技訓練發展部經理/ 人力資源部經理
  • 聯電人力資源經理
  • 德州儀器薪資福利經理
  • 藍天電腦高級管理師/主任

筆者

林鈺欽

經歷

  • 聯發科技(合肥)/(武漢)人力資源總監
  • 聯發科技總部薪資福利部經理/人力資源夥伴經理
  • 和艦科技訓練發展部經理/ 人力資源部經理
  • 聯電人力資源經理
  • 德州儀器薪資福利經理
  • 藍天電腦高級管理師/主任