接班人計劃怎麼做？4大核心步驟、人才九宮格重點整理

根據 Workday 公布的《2025 全球勞動力報告》，高績效員工的流失率正明顯上升，而關鍵原因卻並非薪資。報告指出，在 11 個主要產業中，有 10 個晉升機會下滑，內部轉調與升遷比例更減少了 8%。同時，44% 的員工對公司 AI 策略抱持負面觀感，資深員工更因方向不明確而感到焦慮與疏離。更值得注意的是，雖然知道「技能發展」很重要，但只有24%企業真正將其視為留才關鍵。

放眼台灣，這些景象也並不陌生，甚至可能已經是很多企業的「人資日常」，替換一名離職員工的成本約為年薪的1/3，光人事成本就極高，更何況是高績效員工原本能為公司帶來的成效。當HR肩負公司人才戰力的重責大任，如何讓在職員工看到未來、提升投入，擬定接班人計畫，是從根本解決人才問題的方法。但接班人計劃是什麼？又該怎麼進行？本文將一一解析。

為什麼做接班人計劃？

接班人計劃 (Succession Planning) 最重要的目的，就是確保在關鍵職位（特別是高階經理人）出現空缺時，能夠有合格的內部人選順利接替。也就是從一開始就系統性地識別、培育、並儲備組織內部的人才，從而保障組織的永續經營與穩定發展。但這並不是單純的找一個備案人選，而是關乎企業的人才發展甚至是經營策略。

為什麼接班人計劃很重要呢？

1. 確保營運的持續性與穩定性：任何企業組織都不可避免關鍵人才因退休、轉職或意外而離開的風險。如果沒有事先妥善規劃，關鍵職位的突然空缺，將直接衝擊決策效率、團隊士氣甚至業務穩定性。而接班人計劃建立了一個人才儲備庫，能顯著降低關鍵職位空缺帶來的營運風險，並向市場、客戶與合作夥伴展現出企業穩健經營的形象，維持外界的信任與信心。
2. 傳承組織的文化、知識與經驗：一般來說關鍵人才所擁有的，可能不只是職務上的技能，還有那些無法寫在SOP中的寶貴經驗、決策思維與人脈網絡。透過接班人計劃中的導師制度（Mentorship）、工作輪調與專案歷練，這些隱性的關鍵資產將有機會被傳承。同時，由內部晉升的領導者對組織文化有更深刻的理解與認同，有助於維持企業文化的一致性與凝聚力。
3. 激勵與留住頂尖人才：對高績效員工而言，最重要激勵之一就是清晰可見的職涯發展路徑。接班人計劃向內部人才展現了「公司願意投資在他們身上，並提供實現自我價值的舞台」的規劃，當這些人才看見清晰的內部晉升階梯時，他們會更願意長期投入，持續貢獻，這也自然地降低了對外招募的不確定性與高昂成本。
   
4. 培育符合未來戰略的人才：全球市場環境瞬息萬變，現在的成功未必適用於未來。一個成功的接班人計劃，重點不在於複製現有領導者的能力，更是按照公司未來的戰略藍圖（例如：AI轉型），去定義未來關鍵職位所需具備的新視野與新能力。這使得人才發展的投入更具策略性與精準性，確保企業的領導力能夠與時俱進。

接班人計劃怎麼做？4個核心步驟

「接班人」在傳統上、人才管理觀念尚在初期階段時，很常發生的狀況就是老闆或主管點名自己的「愛將」。因為他們通常最了解團隊成員的日常表現和工作態度，但這樣的做法往往無法避免個人偏見與主觀盲點。舉例來說，主管傾向找跟自己風格相近的、過度放大較近期傑出表現，或是因為某一專業領域亮眼就推斷一定是當領導者的料。

也因此接班人計劃的核心步驟，就是系統性的，排除主觀、單一或短視的判斷，並且同時避免不透明的制度會打擊士氣，甚至是養成過度「向上管理」的企業文化。這四個步驟也是環環相扣的：

• 第一步：識別關鍵職位

首先，公司高層與人力資源部門需要共同盤點：「哪些職位是對公司現在與未來的成功，最不可或缺的？」這不只看職位高低，更重要的是符合公司未來策略，例如：執行長、研發總監、特定技術的首席工程師、深耕某產業客戶的業務主管等。

• 第二步：盤點與評估潛力人才

在組織內部尋找具備潛力、能夠勝任這些關鍵崗位的人才。評估的標準通常是多維度的，不僅看過去的「績效 (Performance)」，更要看未來的「潛力 (Potential)」與個人「意願 (Aspiration)」。

• 第三步：設計個人化的發展藍圖(IDP)

這是整個接班人計劃最核心的環節。針對被識別出的高潛力人才，必須「量身訂做」一套屬於個人的培育計劃，以彌補他們與目標職位之間的技能落差。常見的方式包含工作輪調、專案任務、導師指導、外部進修等。

• 第四步：追蹤、評估與調整

其實Review是每一個「計劃」的最終步驟，而在接班人這個項目上，這是一個動態且持續的過程。需要定期追蹤這些人才的發展進度，評估培育的成效，並根據公司策略的變化和個人發展的狀況，滾動式的調整計劃。

需要注意的是，實施任何人才管理計劃前，都應該要先取得各部門主管的共識，以便後續能順利推行。一般會由人力資源部與管理人員組成專家小組，以專業的分析與評估，針對不同部門確立各職位的發展方向，再開始進行相關的發展規劃。同時，確立好層級制度，舉例來說，若是編輯部門，可以將職等分為一般編輯、資深編輯、總編輯等職位，並制定各職等所需具備的能力，之後便能夠依此層級進行培育。 

接班人計劃的地圖與羅盤：人才九宮格

人才九宮格是執行「接班人計劃」時，最常用、也最核心的策略工具之一，也就是運用在上述第二步驟中，讓組織能按圖索驥找到關鍵人才。它用兩個維度來評估組織內的人才：

• X軸是績效 (Performance)：評估員工當前的工作表現如何？是否達到或超越了崗位的要求？ 通常分為：低績效、中績效、高績效。 
• Y軸是潛力 (Potential)：評估員工未來的發展潛力有多大？他是否具備學習新技能、承擔更大責任、向上晉升的能力與意願？ 通常分為：低潛力、中潛力、高潛力。

以此畫出九塊不同組合的方格。顯而易見地，九宮格中最右上的1-3位置，表示高績效和高潛力，正是企業中應該積極培養的明日之星。而4-6則是表現穩定的人才，應該投入幫助，讓他們有機會往右上移動。最左下的7-9位置，適合列入觀察，找出他們不願前進、績效低落的原因，再對症下藥給予協助。

為什麼九宮格很難畫出來？

工具很好理解，實務上最難的地方是：怎麼畫出來？怎麼知道該人才屬於高、中、低潛力？這些模糊又難以定義的指標，都是實務上要使用人才九宮格時，經常被問到的問題。除此之外，隨著外在環境變動，九宮格的 XY 軸並非恆常不變的，也會因為主管需求而有變化。

接班人如何培訓？5種方式打造未來領袖

 接班人培訓計畫1-職務輪調

企業欲培養具有開創新事業能力的高階經營人才，就不能忽視「通才」的重要。藉由職務輪調，可以增加接班人對於工作的完整度及跨文化的管理能力，同時擴展視野，增加在不同領域的靈活應用能力。這不僅能提升接班人對組織的整體理解，還有助於培養他們未來的領導力。

 接班人培訓計畫2-專案參與

在面對跨部門合作時，接班人需要學會如何協調資源、確定任務優先順序、管理專案範圍等。參與這類「非常態性」的專案，例如臨時或特殊型專案，可以讓接班人練習溝通協調能力、判斷力以及團隊領導力，同時豐富他們的實戰經驗與解決問題的能力。

 接班人培訓計畫3-課程培訓

對於一般主管或接班人，通常除了內部系統性的管理培訓外，不少企業還會安排外部訓練課程，好比 EMBA 、 MBA 等，主要除了強化熟悉度、交叉訓練思考、提升個人學習力，目的是為了培養多元能力，因為擁有跨領域知識才能做全方位的管理，也能降低往後各項決策上的錯誤風險；另一個目的，在於拓展人脈圈，透過交流增加跨領域知識，並從中學習借鏡其他行業經驗，也是案例參考的最佳來源。

 接班人培訓計畫4-活動出席

當接班人選大致確立後，企業也會逐漸安排出席參與重大會議、外部公開活動、媒體專訪等，逐漸擴大接班人在相關領域的知名度與影響力，為企業未來品牌形象準備。另外，也可安排擔任內部講師分享，除了可逐漸培養臨場經驗與口語表達能力，亦可讓內部員工了解接班人的管理思想與行為，累積接班人的個人影響力。

 接班人培訓計畫5-課程培訓

在接班人制度啟動後，企業將進行評估與培訓，並在實踐中加以落實。大部分企業也將在計畫進行一段時間後，開始落實於管理實作上， 大多採用高階管理者以指導員的身分帶領接班人面對日常工作的溝通與參與決策，藉此了解接班人對問題的處理能力，並能更加快速了解組織運作的模式，縮短交接後的過渡期。

想要做好接班人計劃？善用人才管理系統的3大優勢開始

人才管理系統優勢1：具備整合性分析功能

想要做好人才管理，需要整合性的工具來進行分析 ，這也是為何眾多企業都紛紛引進人才管理系統，以藉此紀錄資訊、並運用其強大的整合性功能來判讀數據。

人才管理系統優勢2：可有效率維持人才管理運作

人才管理系統提供接班計畫，讓企業可以透過一系列的評估流程，將人才分佈於九宮格，並連結企業的發展計畫，針對員工的個人潛能與技能，整合人才盤點、測評、培訓、績效反饋等功能，強化組織人才管理，建立關鍵人才庫，達到企業永續之目的。

人才管理系統優勢3：藉由報表進行預測功能

透過系統精準的蒐集各種人才相關數據，進行分析計算，便可以針對職員們進行預測，像是鼎恒數位科技的Cornerstone人才管理系統，可以將員工的職涯檔案與偏好紀錄下來，將人才數據透明化，讓主管可以評估、並進階應用在人才梯隊上。此外，更有「人才搜索」功能，讓企業可以採用自訂條件、模範員工、職位需求等3種模式，快速將想尋找的員工從人海中篩選出來。

啟動接班人計畫｜推薦 Cornerstone OnDemand 

Cornerstone 人才管理系統可協助企業啟動接班人計畫，讓潛力員工能夠規劃職涯發展路徑，有效進行關鍵人才的資源分配，提升員工職場成就感，並透過系統與平台追蹤技能，更彈性地安排人才管理計畫，跳脫舊有的接班人計畫框架，以與時俱進的思維，重新定義人才發展，為企業打造出全方位的接班計畫，讓你永續經營不怕人才流失。

• 人才數據透明化： 

 清楚的定義企業目標，並明確的傳達至員工，使企業對於目標更有信心，收集並分析資料有利於創造人才策略，讓組織可以完整的完成績效考核、接班人計畫以及調薪計畫。 

• 人才搜尋： 

可建立內部企業人才資料庫，強化人才管理，並透過切換「自訂條件、模範員工、職位需求」等模式，快速篩選合適人才。     

• 接班計畫： 

將員工依職能分佈於九宮格，Cornerstone 是少數能夠達到【隨調即用】的工具，也能做到三維以上的資料分析，解讀該員工績效。靈活運用人才九宮格，做接班人才預測及分析，並連結發展計畫，針對個人潛能與技能，幫助企業實現人才管理目標。

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