如何分析員工離職率?人資這樣做就對了!


如何分析員工離職率?人資這樣做就對了!


員工離職率時常被列為人資KPI的指標之一,但你是否有想過如何撰寫一份離職分析報告,深入分析員工離職原因?「離職分析報告」聽起來很無趣,也是企業常常忽略組織發展的關鍵因素。如果想成為一家出色並具有企業文化特色的公司,那麼你絕對不能忽視分析離職率的重要性。


從員工離職率觀察人才組織與企業發展


在管理學中,有「員工在職生命周期論」一說:


  • 員工如果三個月內提出辭職,通常與工作本身有關
  • 如果六個月至一年內提出辭職,通常是直屬主管的關係
  • 如果年半至二年左右提出辭職,通常與組織文化有關係
  • 如果三至五年,則與個人職業發展有關
  • 如果五年以上還提出離職,通常是職業倦怠的因素


我們公司人數不多,也需要寫離職分析報告嗎?


許多中小企業常常有一個迷思,認為員工數量不多,每位員工提離職的原因企業人資都會一一詢問,但是他們卻忘了一件事,那就是大多數人並不會誠實的告訴人資真正離職的原因


然而,背負著人才與組織發展重要任務的人資單位,這時候必須跳脫單點式思考,從整體組織發展觀察,是否在組織管理上、或是員工需求、發展上有需要調整及協助改進的地方,才能避免更多員工離職。


企業不同的發展階段,人資判斷離職率的標準也有所不同


舉例來說:


1. 穩定型企業:如果您是一家穩定發展的企業,建議您使用以下公式:離職人數/現任員工人數。由於您正在招募替換人員,因此您可以非常準確地了解每年離職的員工百分比。 


2. 成長型企業:如果您從事的業務正在突飛猛進地增長,那麼使用“穩定業務”方法會低估您的營業額。對於不斷發展的企業,建議使用以下公式:離開的員工人數/離職前的員工人數。 


3. 正面臨轉型中的企業:如果你使用穩定型的方法,可能會誇大你的離職率。因此,對於正在面臨轉型的公司,建議您使用與成長型企業相同的方法:離開的員工人數/離職前的員工人數。


不要被離職率綁架,人資必須「抽絲剝繭」組織管理的全面性


離職率可作為組織管理的參考值之一。如果您發現一個部門的人員流動率明顯高於其他部門,千萬別急著解僱主管。除了進一步觀察管理方式外,人資也必須思考是否有其他因素,例如:部門的預算被削減了嗎?是否有高級管理層要求重組?工作量是否有實質性的改變?


因此,人資必須要時時刻刻能夠清楚掌握各部門人力配置現況,以及組織發展方向,並建議在做下一步決策前先進行組織發展調查。


即時掌握人才與組織發展 發揮人資真正價值


綜觀全球企業對於組織人才之管理,人力資源單位的運作模式、架構與功能,以及管理思維都必須加速改革,尤其在數位化的浪潮下,人資不應該只是被人事管理、納保退保等行政庶務綁架。


人力資源管理必須將「人」視為組織資產,並藉由科技的輔助,如善用雲端人資系統、人才發展系統等,將人才訊息有效地透過系統化管理及數據追蹤分析,即時掌握人才與組織發展方向,留任優秀員工,達成企業成長及未來發展目標,真正發揮人力資源管理的價值。



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