雇主品牌怎麼做 ?企業要懂得利用招募漏斗提升人才的質與量

雇主品牌招募漏斗

雇主品牌怎麼做 ?企業要懂得利用招募漏斗提升人才的質與量


雇主品牌怎麼做 ?本篇文章為 LinkedIn 與 MAYO 的線上課程紀錄,統整台灣企業常用的招募方式,包含:官方管道經營、社群操作、就職博覽會和實習計畫,再利用招募漏斗為你健檢改進方向,讓投遞企業的人才質量都增加。現在就讓我們來看看什麼是好的雇主品牌吧!


行銷漏斗看招募方法


網路社群的時代中,單純的人力銀行已無法滿足招募需求,而是走向多接觸、多管道的招募方式。談到雇主品牌,我們就先來談談品牌的概念,如何應用在招募方法呢?

單純的人力銀行已無法滿足招募需求

單純的人力銀行已無法滿足招募需求

如果你是品牌行銷相關工作者,相信對於行銷漏斗一定不陌生吧!從最上面到下方分別為:Acquisition (觸及)、Activation (活躍)、Retention (留存)、Revenue (營收)、Referral (推薦),就如同潛在客戶,從第一次接觸到企業品牌後,逐步成為粉絲並且持續關注,最後成為付費顧客,甚至願意主動分享的過程。為什麼是一個漏斗的形狀呢?主要表達隨著涉入程度越高,留下的人也越少。

雇主品牌新觀點-行銷漏斗應用

Acquisition (觸及)、Activation (活躍)、Retention (留存)、Revenue (營收)、Referral (推薦)


招募人才不也是如此嗎?


我們套用行銷漏斗得到下圖,來看招募方法。

簡單說明一下這個漏斗的流程,就會是求職者通過企業雇主品牌大量曝光的管道,被吸引或是引發興趣。在還沒有正式成為員工之前,透過線上或線下的良好體驗成為活躍粉絲。但是要注意的是,作為長期經營為目的的招募計畫,是否能持續留存並且在招募時發揮作用,才是最主要的目的。

利用招募漏斗來做雇主品牌。

利用招募漏斗來做雇主品牌。


  • Acquisition (觸及):吸引潛在人才,達到雇主品牌的曝光 
    通常是求職者接觸企業的第一個方式 (但不僅限於唯一的方式),常用形式為經營官方頻道、參與學生活動等,必須要注意定位是否清晰,以及是否有一致性的調性 (視覺、語言、文化等),才不會讓求職者混淆。值得一提的是,如果你有使用廣告投放的話,切記導流的目的地為何,並且有明確的 CTA,才能讓求職者找到明確的資訊。 舉例來說,國泰金控、台灣柏朗使用 Facebook 臉書專頁、LinkedIn Company Page、Line@ 等方法,你可以點擊連結了解更多案例作法。   

  • Activation (活躍):潛在員工透過良好體驗成為活躍粉絲
    光有基礎資訊是不夠的,你必須先讓潛在人才成為企業的粉絲 (或至少一部份人),才能更進一步從認識到喜歡,最後採取投遞履歷的行動。常用形式為社群運作、影音訪談員工、部落格。相比上一階段的獲得曝光,通常此階段是更深入的理解企業運作,並且從各方面資訊廣泛認識企業。 舉例來說,聯發科、MAYO 用影音訪談員工;Yourator、25Sprout 的部落格經營;奧美、Dcard、KKBOX 參與相關主題社群運作。你可以點擊連結了解更多案例作法。   

  • Retention (留存):追蹤並持續關注企業消息
     成為粉絲之後,我們希望潛力人才能夠持續關注企業,不論任何原因導致目前人才還沒有投遞履歷,但長期來看仍是重要的人才庫培養。常用的形式為透過企業參訪 (企業開箱) 讓求職者體驗職場環境,業師計畫則是讓求職者能短期接觸企業高管,體驗管理風格以及是否互相適合。 舉例來說,Pinkoi、Gogoro 舉辦企業參訪或業師計畫。你可以點擊連結了解更多案例作法。  
     
  • Revenue (營收):投遞履歷成為實習生或是員工
    在這裡算是收網的階段,常用的方式包含線下就業博覽會,公告出今年的職缺資訊,另外也經常看到企業透過實習和試用方法,吸引求職者先用較低風險的方式加入團隊。 在社群時代中,職缺資訊不一定只能在人力銀行公布,可以透過 LinkedIn、Facebook 等方式向群眾溝通,我建議既然要用社群溝通,那麼你就應該針對社群平台特性調整用詞,比方說 LinkedIn 可以展現專業特質和企業文化、IG 則是可以適度詼諧方式吸引目光。 舉例來說,透過贊助攤位與學生接觸,雙向的意見交換。你可以點擊連結了解更多案例作法。   

  • Referral (推薦):主動推薦更多人成為公司員工
    這裡和內推不完全一樣,而是員工打從心底想要推薦企業給身邊的人 (即使沒有獎金等),常見的形式是企業透過各種活動讓員工參與,並對該活動產生認同或是成就感,進而主動分享職場上的好。 舉例來說,17Media、iKala 激勵員工參與,進而主動分享工作環境與職缺。

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