職能測評 工具如何挑選？除了信效度，更應該著重應用情境！
人才是影響企業競爭力至關重要的因素，在數位化時代，許多企業開始善用數位工具進行招募與人才佈局，而職能測評便是其中熱門的選項。職能測評方式很多，但絕大部分還是以「自評機制」為主，其原因為成本低、操作快速。選擇好的測評工具，能夠有效提升招募精準度、以及作為人才佈局策略的重要依據。市面上測評百百種，應該要如何選擇呢？除了基本的「準度」之外，更應該關注測驗之後的應用情境。
職能測評的選擇，可以下列三點來做評估：
1. 職能測評基本的信效度
信度與效度是測評類工具最基本要求，平均業界的信效度約0.7~0.9，效度則較無公定範圍，但根據美國學術論文研究，高於0.3即算是有好表現。在選擇測評時，信效度達標是最基本的要求。
2. 是否有避免受試者自我美化以及向用人主管展示報告的可信度？
「自評機制」的職能測評，通常人資最有疑慮的部分就是「我該如何相信這份報告的可信度？」。市面上大部分的自評測驗，都會有相關措施去避免受試者過度自我美化，常見的做法是「社會期許指標」讓用人主管參考，以評估報告的可信指數。
社會期許指標指的是受試者在測驗過程中，想要自我美化的程度
而MAYO鼎恒數位科技推出的Lasso測評，提供完整的四種指標供用人主管參考：
(1) 作答時間：作答時間是否過長或過短
(2) 謹慎認真：重複題目出現是否選擇相似
(3) 社會期許：受測者想要美化自己的程度
(4) 作答傾向：打分的標準是寬鬆或嚴格。
最後再綜合出報告可信度的整體分數，讓用人主管有非常全面的參考值可以去評估報告的可信度。
小提醒：這邊的可信度並不是只受試者本人的可信度，而是指這份報告是否有辦法反應出受試者的真實狀況。所以就算報告可信度指標低，也不代表能對受試者的信任度打折扣喔。
3. 測評提供的報告是否能實際應用在人才佈局？
想要測的是什麼？
每份測評的測驗內容以及理論基礎都不盡相同，有多樣職能的「廣度」測評，也可能針對關鍵職位某些能力的「深度」測評。若是第一次使用測評這個工具，建議可以先挑選測驗職能較廣的測評，原因為：測評很大一個重點是，需要挑選對於企業而言在某個場景或某個職位的關鍵職能(eg.哪些職能和績效高度相關、哪些職能顯著比較適合當主管、哪些職能分數高能在公司待比較久…等)，需要先發散再收斂，不太可能一開始就知道哪些對於公司來說是關鍵的職能。
測驗完之後，然後呢？
能夠解讀測評結果並且應用至未來的人才佈局是測評工具最主要的目的。如同前段所述，針對人資所在意關鍵情境，去找出高度相關聯的職能，作為招募/培訓/晉升或是組織盤點的參考。
應要兼具直覺以及細節。測評結果需要能提供人資每位同仁的摘要總結，例如職能優劣勢、適合哪些職位。此外，每位同仁的資料都詳細呈現也非常重要，才能夠針對特定族群，去看其職能的表現細節，抓出關鍵職能，或是一定要避免的職能劣勢。
不能只看分數高低，須明白背後的意義。測評報告通常會以分數來呈現，然而，人資需要理解這個分數在群體中就是代表是高是低？或是是否有非常顯著的高低落差，這對於解讀測評而言，也是非常重要的一環。
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圖示化全體常模相對分數：在報告中以圖形標註相對分數，一顆星星代表高於平高一個標準差、一顆三角形代表低於平均一個標準差。使人資主管能更精確解讀報告。
獨家功能-提供行為面談
問題參考：
針對強弱項職能提供行為面談題目，讓HR可藉由報告結果更深入的提出驗證。
