人資顧問林建銘從勞動法令、人力資源管理、工商心理 3 大專業面向，與大家分享性平申訴 HR 協處實務，精準解析企業在面臨性騷擾及職場霸凌爭議時的因應之道。
一、性騷擾法源、法條內容與細則
(一) 職場暴力：執行職務遭受不法侵害
所謂的不法侵害包含：
◆ 肢體暴力：毆打、抓傷、拳打腳踢
◆ 心理暴力：威脅、欺凌、騷擾、辱罵
◆ 語言暴力：霸凌、恐嚇、干擾、歧視
◆ 性騷擾／性歧視：不當性暗示與行為
(二) 職場性騷擾的法律適用
《性騷擾防治法第 1 條》
為防治性騷擾及保護被害人之權益，特制定本法。
性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定。但依性騷擾事件發生之場域及當事人之身分關係，性別平等教育法及性別平等工作法別有規定其處理及防治事項者，適用各該法律之規定。
《性別平等工作法第 1 條》
為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。
工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。
(三) 《性騷擾防治法》受理申訴權責單位
《性騷擾防治法第 14 條》
性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，得依下列規定提出申訴：
一、屬權勢性騷擾以外之性騷擾事件者，於知悉事件發生後二年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾五年者，不得提出。
二、屬權勢性騷擾事件者，於知悉事件發生後三年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾七年者，不得提出。
性騷擾事件發生時被害人未成年者，得於成年後三年內提出申訴。但依前項各款規定有較長之申訴期限者，從其規定。
前二項申訴得以書面或言詞，依下列規定提出：
一、申訴時行為人有所屬政府機關（構）、部隊、學校：向該政府機關（構）、部隊、學校提出。
二、申訴時行為人為政府機關（構）首長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、學校校長、機構之最高負責人或僱用人：向該政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人所在地之直轄市、縣（市）主管機關提出。
三、申訴時行為人不明或為前二款以外之人：向性騷擾事件發生地之警察機關提出。
性騷擾事件經撤回申訴或依第二十一條第五項規定視為撤回申訴者，不得就同一事件再行申訴。
申訴有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應不予受理：
一、當事人逾期提出申訴。
二、申訴不合法定程式，經通知限期補正，屆期未補正。
三、同一性騷擾事件，撤回申訴或視為撤回申訴後再行申訴。
(四) 《性別平等工作法》受理申訴權責單位
《性別平等工作法第 32 條》
雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
《性別平等工作法第 32-1 條》
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。
申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。
(五) 性騷擾申訴範疇＆適用法源疑義
有關參加公司尾牙聚餐期間，員工發生性騷擾情事，是否核屬性別工作平等法第 12 條第 1 項第 1 款之「執行職務」範疇疑義。（104/10/12 勞動條 4 字第 1040131158 號）
一、依據高雄市政府勞工局 104 年 3 月 3 日高市勞就字第 10431463400 號函辦理。
二、查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境，俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐，如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾之防治責任，並有性別工作平等法之適用。
有關午休時間員工寄發內容涉及性騷擾之電子郵件給予同事，是否屬於性別工作平等法之適用範疇。
一、復貴府 97 年 11 月 10 日北府勞資字第 0970830496 號函。
二、查性騷擾防治涉及性別工作平等法、性騷擾防治法、性別平等教育法等三法。復查性別工作平等法旨在保障受僱者之工作權益；性騷擾防治法則從人身安全角度出發，主要規範發生在職場以外（如大眾運輸工具或公共空間）之性騷擾行為；性別平等教育法則具學生保護與教育目的，且當事人一方需為學生。
三、基上，案內所述教師於午休時間寄發內容涉及性騷擾之電子郵件給予同校之公務人員一節，仍屬性別工作平等法之適用範疇，其申訴、救濟及處理程序應依同法第 2 條第 3 項規定辦理。
(六) 《性別平等工作法》適用範圍？
《性別平等工作法第 2 條》
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
《性別平等工作法第 3 條》
本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：指向雇主應徵工作之人。
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。
四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。
五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
(七) 性騷擾相關定義
《性騷擾防治法第 2 條》
本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：
一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。
《性別平等工作法第 12 條》
本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
(八) 工作騷擾相關定義
《工作場所性騷擾防治措施準則第 5 條》
性騷擾之調查，除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
(九) 《就業服務法》的就業歧視與就業安全規定
《就業服務法第 5 條第 1 項》
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
《就業服務法第 5 條第 2 項》
主招募或僱用員工，不得有下列情事
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
(十) 性騷擾防治措施公開揭示定義
事業單位於公司專屬網站公告性騷擾防治相關規定及措施（含申訴專線及信箱），是否符合性別工作平等法第 13 條第 1 項規定所稱「在工作場所公開揭示」疑義，復請查照。
說明：
一、復貴府 97 年 2 月 25 日府勞動字第 0970043476 號函。
二、雇主為防治性騷擾行為發生，除應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，並應提供多元化之處理性騷擾申訴管道，以利受僱者申訴使用。性別工作平等法所稱「在工作場所公開揭示」係指將文件置放於公開顯著之場所，使其效力可及於所有受僱者，以隨時獲取資訊。事業單位如於公司專屬網站公告性騷擾防治相關規定及措施（含申訴專線及信箱），亦應符合前開原則。
(十一) 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防
《職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款》
執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
《職業安全衛生法施行細則第 324-3 條》
雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
(十二) 實施防治性騷擾之教育訓練
《工作場所性騷擾防治措施準則第 9 條》
僱用受僱者三十人以上之雇主，依第三條第二項第一款規定，應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：
一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。
前項教育訓練，應對下列對象優先實施：
一、雇主依第三條第二項第二款指定之人員或單位成員。
二、事業單位之董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者。
三、政府機關（構）、學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管。
(十三) 性別平等工作法 雇主預防作為
《性別平等工作法第 13 條》
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。
雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
《性別工作法第 13-1 條》
性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
(十四) 工作場所性騷擾防治措施準則 雇主立即有效之糾正及補救措施
《工作場所性騷擾防治措施準則第 6 條》
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
（四）被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
（五）性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
（六）如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
（二）告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
（三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件，而被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
僱用受僱者五百人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 7 條》
被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應依下列規定採取前條所定立即有效之糾正及補救措施：
一、任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法。
二、保護當事人之隱私及其他人格法益。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 8 條》
受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 10 條》
雇主或參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應依下列規定辦理：
一、保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。
二、不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 11 條》
性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 12 條》
雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。
僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
僱用受僱者未達三十人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。
雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 13 條》
雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。
僱用受僱者一百人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。
前條第二項及前項之專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 14 條》
性騷擾申訴事件調查之結果，其內容應包括下列事項：
一、性騷擾申訴事件之案由，包括當事人敘述。
二、調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。
三、事實認定及理由。
四、處理建議。
性騷擾申訴事件之調查由申訴調查小組為之者，調查完成後，應將前項調查結果移送申訴處理單位審議處理。
(十五) 工作場所性騷擾防治措施準則 決議／結案／懲戒作為
《工作場所性騷擾防治措施準則第 17 條》
性騷擾申訴事件之調查，由申訴調查小組為之者，申訴處理單位應參考其調查結果處理之。
申訴處理單位應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。
前項決議，雇主應以書面通知申訴人及被申訴人。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 18 條》
雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。
雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，申訴人得依本法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。
雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，受僱者或求職者得依本法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。
性騷擾申訴事件結案後，不得就同一事由再提出申訴。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 19 條》
性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並按中央主管機關規定之內容及方式，依本法第十三條第四項規定，將處理結果通知地方主管機關。
《工作場所性騷擾防治措施準則第 20 條》
雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
(十六) 性騷擾申訴期限疑義
有關事業單位訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，可否訂定申訴期限疑義。
一、依據財團法人台○電子檢驗中心 100 年 9 月 5 日（100） 台電檢行字第 1000000350 號函辦理。
二、查性別工作平等法並未就受僱者遭遇性騷擾時之申訴期限予以明定；另為建立工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒處理之機制，並規範對於預防性騷擾之發生以及性騷擾案件之申訴與懲處之處理程序等具體作法，本會訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，亦未就受僱者之申訴期限加以限制。
三、基上，為免影響申訴人申訴救濟權利，事業單位訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，依上開規定，應不得訂定申訴期限。
(十七) 開除 不經預告終止契約
《勞基法第 12 條》
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
二、性騷擾實務操作 QA 問答
Q1.公司有人被性騷擾，要找誰？
職場「不法侵害」的法源是《職業安全衛生法》，如果從不法侵害這個角度來看，其實 HR 跟法務僅是協處單位，主責單位是職業安全衛生部門。
《性別平等工作法》是勞動法沒錯，《職安法》也是勞動法，但並非勞動法都是由 HR 負責，與人相關事項也不一定都是由 HR 負責。勞工在職場上的安全衛生應該是職安會人員主責，與人相關的安全衛生教育訓練在法源上也是職安會要負責，HR 僅是協辦單位。
Q2.公司派我出差受訓，在通勤途中被騷擾，適用什麼法？
《性騷擾防治法》專管職場與非職場性騷擾；《性別平等工作法》從來不是針對性騷擾，它主要是針對性別平等，大家最常碰到的其實是假別，例如：產假、產檢假、陪產假、家庭照顧假等，但也可以管工作場所的性騷擾及性別歧視事件。
以性騷擾管的範圍性來說，《性騷擾防治法》最大，但我們的法律不是看大小，是看特別性。基於特別法優於普通法的精神，雖然《性騷擾防治法》全管，但是只要是跟職場相關、《性別平等工作法》有規定的就優先適用《性別平等工作法》。
因此回到這題，不要跟職災搞混，在大眾運輸上被不認識的人不禮貌對待，這件事大部分都回到《性騷擾防治法》，這主要區別「不是場所地點」的問題，是身分問題。但若受害者是跟同事一起搭車，被同事不禮貌對待，這不是大眾運輸的問題，因為他們是同事，如果是主管伸魔手，更是「權勢性騷擾」，這時會使用《性別平等工作法》處理，因為當事人正在執行職務中。
Q3.男同事詢問事情時拍了女同事肩膀，女同事可以依「沒尊重她身體自主權」申訴性騷擾嗎？
成不成案重點在於「碰觸時有沒有符合一般人跟人接觸跟交際、社交的尺度或標準」，如果證據顯示僅是拍肩叫對方，第一：拍肩不是敏感部位，沒有逾越社會的範圍；第二：其中沒有性意味性暗示，這樣就會裁定不成立。
Q4.請問除了「被申訴人」之外，哪些稱呼比較不會有爭議？
因為在裁定成立前，都不能保證是否真有性騷擾事件，曾有行為人最後洗清嫌疑，結果對於調查紀錄上寫他是「行為人」而不高興，認為公司妨害名譽，因此建議不論在討論、與對方溝通，或會議記錄上，前面最好都加上「疑似」字眼，例如：疑似加害人、疑似行為人等，避免之後有爭議難處理。
Q5.老闆／主管對著群體罵人，沒指名道姓，被申訴不會成立？
老闆或高階主管召集部屬開會罵三字經，即便沒有指名道姓，也是一種針對群體，代表大家都被罵，且人證物證俱在，就算罵的人沒那個意思，但聽的人不爽、不舒服，還都有其他人證，依照之前的經驗是可成案的。
Q6.母公司與子公司在同一棟辦公大樓，兩者職員在工作上有接觸，發生性騷擾，誰處理？
不論是「派遣公司清潔大叔對你性騷擾」還是「你的員工騷擾派遣清潔公司的小妹」，一律找疑似加害人的所屬單位處理。原因是該雇主才有處置疑似加害人（懲戒、記過）的權限，如果疑似加害人的雇主不受理，在法律上會有事。
Q7.把髒話當口頭禪會不會有事？
法律上從來沒有「言者無心，聽者有意」這回事，即便從第三人角度來看好像沒什麼，只要聽者有意，就通常會成立。
Q8.《性別平等工作法》的性騷擾定義？
包含做了什麼、說了什麼、是不是執行職務的期間（跟空間沒有關係，出差在外也算），以及有沒有性要求／性意味？
Q9.什麼叫「性要求性意味」？
舉例「哇你手很嫩耶！我們現在績效面談，你讓經理牽一下。」這就是很明顯的性要求性意味。但大部分的性騷擾都來自「自以為幽默」或講黃色笑話，舉例：「會計小姐什麼叫應稅？怎麼睡？橫著睡？跟誰睡？」這都容易成立。
另外有性歧視也要小心，性騷擾分「性」騷擾與「性別」騷擾，罵人娘炮、死 Gay 是一種「性別騷擾」，會成案。
Q10.什麼樣的行為過往沒事，現在可能構成性騷擾？
凝視別人的腿長達數分鐘、在電梯嗅聞他人、在社團散布黃色圖片等，都可能構成性騷擾。
Q11.性騷擾的男女申訴率為何？
男性對女性不禮貌的申訴率最高，男生對男生是其次；至於女對女，女對男都比較少。
Q12.申訴管道到底要公告在哪？
現在不論工作規則還是公開申訴管道都要公開揭示，但不用特別貼在公告欄，現在可以放在公司網站，並確保所有同仁都有進入該區的權限即可，沒放會被罰錢；假設像製造業等部分人員進不了公司網站，建議可以貼打卡處，確保同仁一定都看得到，這樣就完成公開揭示。
Q13.憂鬱是一種職災嗎？
不論憂鬱、恐慌，只要證明得出是因執行職務造成，就算職災。
Q14.教育訓練要做什麼？
依據《職業安全衛生法施行細則》，企業要幫員工做「危害預防跟溝通技巧訓練」，因此企業若有邀請講師上課，會建議將簽到紀錄、照片、講義留存下來，因為明年已經列入勞檢方針，政府單位會針對 30 人以上企業進行稽查。
Q15.雇主處理性騷擾需要注意什麼？
要注意處理時效得在30天內；另外，「情節重大」很容易有爭議，因此工作規則一定要寫清楚，否則即便裁定成案，雇主也不好處理，弄不好對申訴人或疑似行為人都很難交代。
◆ 盡量讓調查委員與評議委員是同一批人，避免當事人對結果有爭議；也盡量不要重複詢問並保持低調。
◆ 最後裁定成立，確實懲戒當事人，但不要公告，因為個資不能公開。
◆ 千萬不要讓疑似被害人與疑似加害人對峙，若想省程序時間，可以讓疑似被害人和證人一起出席會議陳述即可。
Q16.員工反映自己被性騷擾，HR 該怎麼做？
處理具名申訴即可，匿名不用，請一定要先詢問他「是否要正式提起申訴？」
◆ 如果不提起申訴：須把人事時地物與對方的回答記錄下來，以免後續有「應處理但未處理」的風波。
◆ 如果要提起申訴：可以請申訴人填寫申訴單，不要代筆，讓對方自己寫（不限樣態，電子郵件也可，但要加上「我要正式提出申訴」字樣並簽名），除非對方真沒辦法自己寫，可以口述，由 HR 代筆（但建議錄音保護自己），當對方確定要提出申訴，HR 再召開調查委員會並通報主管機關，避免最後申訴人反悔，HR 自己陷入兩難。
正式申訴並通報後，如果調查屬實有成案，HR 要通報結果；但若最後裁定不成立，則不用。
Q17.企業是否需要負擔申訴人的心理諮商費用？
不用。有負責轉介、告知資訊、提供管道即可。
Q18.公司同院區／不同院區的疑似加害者欺負了疑似被害人，那怎麼樣叫做立即有效的糾正措施？
不同院區較好處理，這段期間不要再到疑似被害人院區，不要有接觸，這樣就很安全；但若同院區或同空間無法避開，建議以較好聽的說法說服疑似加害人在家工作，避開兩人接觸及職權上的利害關係。
三、講師介紹
林建銘
傑報人力資源服務集團 首席顧問
過往經歷
◆ 勞動部勞資爭議調解人
◆ 台北市政府勞動局勞資爭議調解人
◆ 台北市政府勞動局勞資爭議調解委員
◆ 社團法人新北市勞資權益維護促進會勞資爭議獨任調解人
◆ 國立清華大學教育心理與諮商學系 兼任講師
◆ 社團法人新竹市人力資源管理協會常務理事
◆ 盟亞知識管理學院特聘 首席顧問/特約講師
◆ 太毅國際顧問(股)公司 特約顧問/講師
備註：本文僅摘取講座部分重點，非完整講座內容。
