面對高度競爭的新職場型態,有越來越多的企業逐漸面臨人才外流的陣痛,意識到人才資本的重要性,也漸漸的開始重視內部人才市場的培育。現今國內不少一線企業正開始經歷第一個開拓世代的卸任與交替,面對領導傳承的問題,該如何找尋與培育合適的接班人,將是企業能否延續的重要關鍵計畫。

然而,多數企業內部普遍有完整的人才培育與傳承體系的卻是少之又少,也因此,企業應該對內部人力規劃擬定步驟與目標,除了循序展開人才管理與教育訓練,透過活化內部人才,持續帶動成長外,更應搭配規劃職務輪調、接班人計畫(Succession plan),建立培養合適人選全方位能力,使他們能夠成為企業未來的領導者,才能達到企業永續發展的目標。

五大培訓步驟 讓接班人隨時上手

<計畫一> 職務輪調

企業欲培養具有開創新事業能力的高階經營人才,就不能忽視通才的重要。
藉由職務輪調,可以增加接班人對於工作的完整度及跨文化的管理能力,並拓展工作視野,提升往後培育多元與人才運用的靈活度。

<計畫二> 專案參與

通常管理者會面臨跨部門的合作,如何協調資源、溝通任務優先順序、確認專案範疇,除了可藉機觀察溝通協調能力、判斷力、進度掌握程度之外,也能同時訓練團隊領導力及識才任用的能力,適時參與部分非常態性專案,比如臨時性或特殊型專案,也是訓練接班人思考面向與豐富個人經歷實戰方法。

<計畫三> 課程培訓

對於一般主管或接班人,通常除了內部系統性的管理培訓外,不少企業還會安排外部訓練課程,好比EMBA、MBA等,主要除了強化熟悉度、交叉訓練思考、提升個人學習力,目的是為了培養多元能力,因為擁有跨領域知識才能做全方位的管理,也能降低往後各項決策上的錯誤風險;另一個目的,在於拓展人脈圈,透過交流增加跨領域知識,並從中學習借鏡其他行業經驗,也是案例參考的最佳來源。

<計畫四> 活動出席

當接班人選大致確立後,企業也會逐漸安排出席參與重大會議、外部公開活動、媒體專訪等,逐漸擴大接班人在相關領域的知名度與影響力,為企業未來品牌形象準備。另外,也可安排擔任內部講師分享,除了可逐漸培養臨場經驗與口語表達能力,亦可讓內部員工了解接班人的管理思想與行為,累積接班人的個人影響力。

<計畫五> 組織協作

採行接班人制度後,評量及培訓將同時進行,大部分企業也將在計畫進行一段時間後,開始落實於管理實作上, 大多採用高階管理者以指導員的身分帶領接班人面對日常工作的溝通與參與決策,藉此了解接班人對問題的處理能力,並能更加快速了解組織運作的模式,縮短交接後的過渡期。

Apollo全方位人資解決方案 支援部門多主管(正/副主管)共治管理

在企業接班人的培育計畫上,透過Apollo人資系統,可以在組織人事內設定支援多平行主管、正/副主管共治,有別於其他系統僅限於單一主管管理,能成功協助企業接班人在組織協作的過程中,真正落實簽核、管理等實務,更加了解組織、團隊的實際運作狀況。另外,還能完整保存所有職務輪調的異動資料,有效掌握並追蹤培訓計畫的進度。

部門多主管(正/副主管)共治管理

建立自己的後備團隊 發揮人才真正價值

當企業缺乏足夠人才應用時,經營者往往首要會交付給人力資源單位去尋求合適人選,但其實企業應先設法培育各事業單位內的接班人,而人資單位應當做為各處人才庫的託管單位。如何透過建立系統性的流程,從評估、培訓到發展企業內部專屬的人才庫,以達到累積企業組織未來發展的核心力,會是企業組織未來能否穩健成長的關鍵。對企業而言,有效且良好的內部人才庫,等同擁有良好的後勤團隊,除能確保管理層級的連續,有效縮短組織空缺周期,也能作為企業拓展的人才種子,滿足企業永續經營的需求。


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