如何當面試官 ?比你想像的更重要。我們把大多的注意力放在錄取者,但忽略落選者對於企業的傷害。既然落選者都會抱怨,那麼做為公司代言人的人資,仍然有四個作法可以減緩傷害,包含第一印象、未錄取通知、預期管理以及雇主品牌。

 

糟糕的面試體驗,竟會影響公司業績

近年來許多的人資系統或是面試工具,聚焦討論面試體驗;市場上也有很多教導履歷和面試技巧的講師,但是根據 Cornerstone 分享的文章中,從 2016 年至今,面試求職者對於面試體驗的不滿情緒,竟然增加了 40%!主要的原因出在:與面試安排者的溝通不良、職位資訊和實際面試的差異,以及面試過程中沒有足夠尊重求職者。

當然,我們不能將問題全部歸咎於人資夥伴,有時候面試求職者的問題也不小,但是為求保險,還是建議盡量讓彼此都擁有好的面試體驗。想像一下,如果收到 100 份履歷但只錄取 1 人,其他 99 位求職者一定會出現失望,或甚至更負面的情緒。

 

面試結束之後會發生什麼事?

大部分的人資夥伴,在面試之後只在乎「錄取者」的到職流程,而這部分 Apollo 雲端人資系統已經可以提供完整的服務,但是大多數沒有錄取上的求職者,會在面試之後發生什麼事情呢?

根據美國的人資機構調查顯示,71% 的人會與熟悉的社交圈 (例如親戚、朋友和較熟的同事) 訴苦,然而只有 35% 的人會公開在社群分享,主要原因在於:未被錄取者通常不願讓別人知道自己沒被選上,而這個比率在東方社會又更低。

別小看這些人的抱怨和訴苦,因為未被錄取者有 68% 不會重新申請同一間公司;更糟糕的是,54% 更表示落選會影響購買公司產品的意願。假設有一個落選計算機的話,一家每年面試刷掉 1,000 人的企業,因為面試不滿而遭受收入損失達 270 萬美元。這個數字不僅是人資夥伴,甚至連公司主管都沒想過。

 

面試沒上

別小看這些人的抱怨和訴苦。(圖片來源:pixabay)

 

 

 


四個改善面試體驗的方法

靜下心來想想,我們每個人或多或少有被面試拒絕的經驗,當下會有些賭氣再也不投該公司履歷,或是不想用他們的產品。其實人資夥伴做為第一線的角色,不只是一位面試者、一位安排面試會議的行政人員,更是面試體驗的把關者、雇主品牌的代言人。以下有一些方式,可以協助你改善面試體驗:

 

1. 從求職者第一次看到你時,就決定了體驗好壞

絕大多數的求職者,不再單純透過人力銀行招募頁面搜尋,而是廣泛地從臉書社群、企業官網、部落格心得文,或甚至是 PTT 的職場抱怨文認識公司。因此做為一位招募人員,如何透過「一致性」且「有實質內容」的內容吸引求職者,這有部分行銷和公關的工作。

 

2. 只寄未錄取通知是不夠的

部分企業可能連未錄取通知都不提供,而是以不聯繫取代,這樣的作法在網路上普遍當成負評。懂得面試體驗的公司,除了會寄出未錄取通知外,甚至還會主動說明為什麼落選,以及簡單的反饋,如此做法可以讓負面聲量降低 29%。

而筆者自己在新創團隊擔任管理者時,對於人資處理會更加小心,畢竟所處的圈子小,一點風吹草動都可能招致負面形象。因此我會很仔細地提供求職者一些經驗,少則千字,多則上萬字的經驗分享。其他落選者是會看出人資是否用心的,我也順利和一些落選者成為很不錯的朋友關係。他們沒有被選上,但當被問到這間公司如何的時候,意外會正向推薦而非抱怨。

 

未錄取通知

如何當面試官 ?只寄未錄取通知是不夠的。(圖片來源:pixabay)

 

 


 

3. 實事求是,別天花亂墜開支票

職務說明的文案一個比一個會寫,但是如果和面試體驗感受有落差時,反而會招致負面的情緒。我們建議與其給求職者不切實際的夢想,不如實事求是說明工作;管理求職者的預期,對於落選後的情緒也比較和緩。

 

4. 人資是公司的代言人

站在第一線的人資夥伴,既要審慎評估求職者是否適配企業,又要擔任雇主品牌的代言人,打造較好的面試體驗。不斷優化整體流程,解決落選後的抱怨之外,也有助於下一次再開啟招募職缺時收到較多的履歷。

 


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