一組特種部隊要出任務,你覺得成功的關鍵是什麼?是具領導能力的隊長、訓練有素的成員還是先進精良的裝備,這些可能都很重要,但是沒有情報任務是很難成功的,如果情報是錯誤的,那麼再容易的任務都將註定失敗。

在KPI專欄中,我將會提醒你一些HR在數字中容易犯的錯誤與迷思,往往這些小地方,將鑄成未來不可收拾的大麻煩。

在過去經驗裡,最容易出錯以及最難準備的莫過於招募指標了。因為招募牽涉的角色很多且流程很長,一般企業要嘛就放棄不做,要嘛就是硬著頭皮湊出一組數字給老闆,但是通常這個數字都有很大的問題。今天就來跟大家討論一下招募指標設計前要釐清的議題:

一、我們要回答的問題是什麼?

譬如說:招募指標上常看到錯誤的錄取率計算,這個問題是希望藉由面談人數與錄取的轉換率,判斷主管的篩選標準是否過於嚴格或鬆散,並檢討之前履歷篩選是否有問題。

但多數HR在準備這個指標的時候,是用當月錄取人數除以當月面談人數,這樣計算出來的數字其實沒有意義,因為當月的錄取的人可能是上個月面談的人,而這個月面談的人有可能不是當月報到。這個錯誤最主要原因就是沒有分清楚時態。

二、釐清招募時態

其實報表的製作跟學英文是一樣的,首先要搞清楚時態,否則很容易會出現問題的,主要有兩個時態需要區分:

1. 現在進行式:要回答目前整體流程進行的狀況,我們可以透過這類的指標來掌握流程是否可以如期進行,如果落後應該要從哪一個部份強化以確保事情可以趕上進度。

2. 過去完成式:通常是來檢視已經完成的工作做得好不好,並且作為未來的標準,通常會看的指標是轉換率、Cycle Time、成本…等等,這個時態的數字通常要累積一段時間才會更有意義。

招募指標也是要按照時態來設計,我的經驗是把招募活動設計成一個訂單的程序,每個單位的人員需求都視為一張訂單,而這張訂單是否被填補完成來當作時態的分水嶺。也就是在看錄取率的時候,我不會用面試時間或錄取時間來當作時間的切點,而是用這張訂單被滿足需求後,所有跟這張訂單有關的面試以及錄取人數去計算,當然面試的次數也是一個學問,如果同一個人在同一個招募需求來面談兩次,當然在分母只能被計算一次,不過很多企業還是很容易用他面談的次數當分母計算,這也是常看到的錯誤。

緊接著來看看「招募KPI:招募指標報表設計」如何設計出”招募職缺進度追蹤”、”招募結果分析”、”招募成果紀錄”報表。


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筆者

簡士評  James Chien

MAYO Human Capital  CEO

期望透過雲端的平台技術,解決華人企業的人才管理與接班計畫,

將是MAYO面對世代人力革新策略上交出的一張雲端成績單。

筆者

簡士評  James Chien

MAYO Human Capital  CEO,期望透過雲端的平台技術,解決華人企業的人才管理與接班計畫,將是MAYO面對世代人力革新策略上交出的一張雲端成績單。