Làm thế nào để phân tích tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên? Nhân sự làm như vậy là đúng hay sai?

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thường được liệt vào một trong các chỉ số tính KPI của nhân sự. Là một nhân sự, bạn đã từng nghĩ về việc làm thế nào để viết một báo cáo phân tích nghỉ việc để phân tích lý do nhân viên nghỉ việc hay chưa? Báo cáo phân tích nhân viên nghỉ việc nghe có vẻ khá đơn điệu, nhưng thực chất lại là nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp thường bỏ qua trong quá trình phát triển tổ chức. Nếu muốn trở thành một công ty có thành tích xuất chúng, có nét đặc sắc văn hoá doanh nghiệp, công ty bạn tuyệt đối không nên lơ là tầm quan trọng của tỷ lệ nghỉ việc.


Quan sát sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức nhân tài qua tỷ lệ nghỉ việc


Ngành khoa học quản lý có đề cập đến học thuyết về Vòng đời công việc của nhân viên như sau: -       Nhân viên xin nghỉ việc trong vòng 03 tháng, lý do thường xuất phát từ tính chất của công việc. 

-       Nhân viên xin nghỉ việc trong vòng 06 tháng đến 01 năm, lý do thường xuất phát từ sếp trực tiếp của họ. 

-       Nhân viên xin nghỉ việc trong vòng 01 năm đến khoảng 02 năm, lý do thường xuất phát từ văn hoá tổ chức. 

-       Nhân viên xin nghỉ việc trong vòng 03 năm đến 05 năm, lý do thường xuất phát từ cơ hội phát triển nghề nghiệp của cá nhân. 

-       Nhân viên xin nghỉ việc khi đã làm trên 05 năm, lý do thường xuất phát từ việc chán nản, mệt mỏi với công việc.


Nhân sự công ty tôi không nhiều, có nhất thiết phải làm báo cáo phân tích tỷ lệ nghỉ việc hay không?

Rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ băn khoăn về lý do phải làm báo cáo phân tích tỷ lệ nghỉ việc, vì họ cho rằng, nhân viên của họ không nhiều, và mỗi nhân viên nghỉ việc đều được nhân sự doanh nghiệp hỏi thăm rất kỹ càng về lý do rời công ty. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này lại không ý thức được rằng, phần lớn nhân viên nghỉ việc sẽ không thành thật báo cáo nguyên nhân nghỉ việc thực sự của họ.   


Với tư cách là đơn vị nhân sự đảm đương trọng trách về phát triển tổ chức và nhân tài, đây là lúc nhân sự doanh nghiệp cần phải đánh giá toàn diện vấn đề, quan sát toàn bộ quá trình phát triển của tổ chức để đánh giá xem doanh nghiệp cần điều chỉnh, cải thiện về mặt quản lý tổ chức, nhu cầu nhân viên, hay lộ trình phát triển, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được các vấn đề dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc.


Đối với từng giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, tiêu chuẩn phán đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự cũng khác nhau


1.     Doanh nghiệp ổn định: Nếu doanh nghiệp của bạn đang phát triển ổn định, gợi ý sử dụng công thức sau: Số nhân viên nghỉ việc/Số nhân viên đang làm việc. Bởi bạn đang tìm kiếm nhân viên thay thế, do đó, bằng công thức này, bạn có thể tìm hiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm vô cùng chính xác.

2.     Doanh nghiệp tăng trưởng: Nếu doanh nghiệp của bạn đang tăng trưởng nhanh chóng, thì công thức được đề cập ở trên sẽ không đánh giá đúng thực lực về doanh thu trong doanh nghiệp bạn. Đối với doanh nghiệp không ngừng phát triển, gợi ý sử dụng công thức sau: Số nhân viên nghỉ việc/Số nhân viên trước khi nghỉ việc. 

3.     Doanh nghiệp đang trên đà chuyển đổi: Nếu doanh nghiệp của bạn sử dụng công thức của doanh nghiệp ổn định, có thể sẽ làm phóng đại tỷ lệ nghỉ việc của công ty bạn. Do vậy, với những công ty đang trong giai đoạn chuyển đổi, gợi ý sử dụng công thức sau: Số nhân viên nghỉ việc/Số nhân viên trước khi nghỉ việc.


Không nên quá phụ thuộc vào tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, nhân sự phải bóc tách từng vấn đề trong quản lý tổ chức  


Tỷ lệ thất nghiệp có thể là một trong những giá trị tham khảo trong quản lý tổ chức. Nếu bạn phát hiện tỷ lệ luân chuyển nhân viên của một bộ phận cao hơn các bộ phận khác một cách rõ rệt, tuyệt đối đừng vội vàng sa thải quản lý của bộ phận đó. Ngoài việc quan sát thêm về phương thức quản lý của họ, nhân sự có thể suy xét xem có các yếu tố nào khác ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ hay không, ví dụ như: Dự trù chi phí của bộ phận có bị cắt giảm hay không? Có quản lý cấp cao nào yêu cầu cải tổ bộ máy không? Tính chất công việc có sự thay đổi hay không? 


Do vậy, nhân sự bắt buộc phải thường xuyên nắm rõ tình hình sắp xếp nhân lực của các bộ phận cũng như phương hướng phát triển của tổ chức, đồng thời kiến nghị lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp tiến hành điều tra về phát triển tổ chức trước khi đưa ra bất kỳ quyết sách nào.


Kịp thời nắm bắt sự phát triển của nhân tài và tổ chức, phát huy giá trị đích thực của nhân sự

Các công ty trên thế giới đang phải nỗ lực tăng tốc chuyển đổi trong công tác quản lý nhân tài, mô hình vận hành, cơ cấu và chức năng, tư duy quản lý của tổ chức, đặc biệt là trong thời kỳ số hoá, nhân sự không chỉ bị quản lý bởi lãnh đạo bộ nhận nhân sự  mà còn bị trói buộc vào các nghiệp vụ hành chính khác như nộp bảo hiểm hay rút bảo hiểm.  


Quản lý nhân lực buộc phải coi con người là tài sản của tổ chức, và mượn sức mạnh của khoa học kỹ thuật như hệ thống nhân sự điện toán đám mây, hệ thống phát triển nhân tài, để tiến hành theo dõi phân tích số liệu và quản lý theo hệ thống các thông tin về nhân tài, kịp thời nắm bắt phương hướng phát triển của tổ chức và nhân tài, giữ chân nhân viên xuất sắc, đạt được mục tiêu phát triển trong tương lai, phát huy tối đa giá trị về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Liên hệ với chúng tôi

Hãy để MAYO giúp bạn tối ưu hóa hệ thống quản lý nhân sự

Bạn muốn tìm hiểu về sản phẩm*

qr-code