推動培訓成效落地，首要掌握改變行為的關鍵因素
在企業人才培訓的過程中，最常出現的疑問就是「培訓真的有效嗎？要如何落實培訓成效呢？」確實，企業安排員工培訓，無不希望大家回到工作中，能提升能力、展現績效，但影響培訓成效的因素卻很多，例如：個人學習意願與改變動力、記憶力和慣性模式的干擾、實務工作中的運用機會、環境制度文化的支持等，這些都會影響培訓/教育訓練效益。因此，要讓培訓成效落地，只依賴課程本身是無法達成的！
想讓培訓課程與教育訓練效益發揮成效，先掌握學習法則
許多專家學者提出70-20-10的學習法則，認為想讓培訓課程與訓練學習發揮成效、影響行為改變(如訓練評估四層次中的L3)，需要包含三種型式，分別是課程學習、互動學習與工作學習：
- 10%課程學習：幫助學習者快速獲得結構性的知識。
- 20%互動學習：也就是人際學習，包含主管教練或師傅的引導與回饋，以及同儕社群的交流。
- 70%工作學習：也就是結合工作中的相關任務或專案，來進行持續練習與運用，這樣的學習是最直接而有效的。
然而，影響最深遠的工作學習，也需要主管與環境的支持，才能持續展現成效。因此，MAYO College將70-20-10的概念運用在培訓設計上，除了三天培訓課程和學習社群之外，特別賦能主管共同參與，從課前溝通、課中關懷、以及課後引導等，讓主管擔任推動培訓成效的關鍵角色。
邀請主管共同參與，在培訓課程前中後以行動支持學以致用
既然主管在培訓的許多環節中都具有關鍵的影響力，所以，若主管在各階段能適時地擔任教練角色來引導與激發部屬的學習動力，並協助部屬排除障礙、持續學習與運用，便能讓被派訓的部屬員工在工作中展現更實質的學習成效。以MAYO College【帶人學】系列課程來說，我們規劃的主管任務包含課前、課中與課後三階段：
- 課前溝通：針對MAYO College所設計的新手主管24項關鍵行為，進行評估並與部屬學員溝通討論，共同制定主要的學習目標，給予鼓勵與期許。
- 課中關懷：關心詢問部屬的學習心得，提供課後作業的回饋，或與部屬學員討論如何將所學運用在工作中。
- 課後引導：定期或不定時瞭解部屬的實務運用情況，並提供相關的引導與協助，讓部屬感受到主管對於個人發展的重視與投入。
但上述的主管任務，還是必須建立在一個最重要的基礎之上，也就是「主管本身是否支持培訓？」許多主管可能因為過往自身不甚理想的培訓課程體驗，就會對培訓成效抱持疑慮，而主管的態度也會影響派訓部屬學員的學習成效。舉例來說，不信任培訓課程能有成效的主管，自然也不會積極參與、落實主管任務，或是認真進行訓練成果評估，甚至在部屬學員以課程中所學會的技巧來實務操作時，還以「薑是老的辣」的姿態給予負面回饋「那是理論」，在這樣的狀況下，不論企業培訓規劃的多到位，都很難推動學以致用。
也因此，為了讓主管們都能擔起在培訓課程前/中/後學習旅程中的關鍵角色，MAYO College也特別統整了一份「主管教練手冊」，提供給每堂課程學員的每位主管。甚至在【帶人學】系列課程，特別規劃「主管共識營」讓主管們瞭解「主管任務」和簡單的「教練式領導」技巧觀念，讓每位主管都能為派訓的部屬學員，塑造良好的工作學習環境。
我們有自信，透過MAYO College專業的培訓課程設計，並賦能關鍵角色的參與，能讓企業所投入的培訓資源都能順利落地，讓培訓效果被看見。
