本篇文章想讓你知道的是

職場上即將迎來一波Y世代新主流,面對新世代人才你還處於被動的觀察者又或是改變思維跟上科技轉變,化為主動出擊的行動策略家呢?這波職場人才新浪潮,正是需要你去理解、認可、進而啟發他們的潛能,出其不意的創新思維更可能協助企業突破瓶頸激起無限商機。根據萬寶華發佈的〔多世代職場調查〕顯示:如以10年為一個世代,有6成企業的員工組成已橫跨4個世代以上,最大的挑戰則為留住新世代人才。因此,文章特別整理五大管理要訣,協助管理者運用多思維的管理方式,擄獲跨世代人才的忠臣度。

你知道同事的年齡和你有差了多少嗎?這麼聽來很聳動,但卻是不可逆的事實,研究指出2020年,1985年後出生的員工將於職場上占比高達50%。你準備好來接招這一波職場上的新主流嗎?主管或是企業主在管理所謂的90後或Y世代人才,勢必就像醫學一樣用心對策下對良藥,才能夠留得住人才留得住心,企業才有機會欣欣向榮,試想若還是那一套陳舊管理方式,老掉牙的長篇理論留的住”才”嗎?有首打油詩這樣寫道:「外邊的人才招不到,裡面的人才卻跳槽,幹部能力不達標,一不留神又要跑」淋漓盡致的表達管理者對人才流動的無奈。當我們面對這新世代人才不同思考模式、反骨的行為、變異的想法,主管的立場除了有異議以外,也應該反思其中管理的方式是否到位呢!

如何贏得跨世代人才忠臣度

第一招|薪資待遇是一大重點

為什麼要跳槽,多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有落差,馬克思需求理論也提到人類的需求是以層次的形式出現的,驅使人類延伸需求不僅是生理還包括心理層面,而薪資正是這資本社會中滿足其一的部份構成因子,想要員工的忠臣度,首先得以薪資待遇作為支撐,沒有相符的薪資待遇,所謂的忠臣度總歸是一句空話!主管可以輕言畫個大餅,但是口說無憑呀!現今社會需要確證的紙本黑字,您想想看如果員工薪水達不到預期薪資,員工租不起房,吃不飽飯在這庸庸碌碌的城市孤身奮鬥著,他還會為公司貢獻什麼才能更別說實現公司理想達到願景。

俗話說的幸福企業是怎麼來的呢?想要員工忠誠,那麼必須從員工的角度出發,切實關注員工的利益

第二招|透明化管理與溝通

透明化的決策管理與溝通,皆是建立在尊重你我的基礎上,譬如公司內部的決策在實施之前若沒有事先溝通與佈達,那麼訊息你傳我我傳他肯定有嚴重的錯誤,最終導致組織對於公司忠臣失衡或是嚴重的商譽毀損,這種事情得不償失,員工特別關心且在意自身權益的相關議,若是常與員工進行溝通或是決策商討,會讓員工明白企業現況與目標同時企業也能了解員工是否搭在同一艘船上,為共同目標努力,如此更能激發新世代人才發揮潛能。

第三招|主管的肯定是動力

舉個例子:曾在麥肯錫負責新事業戰略規劃等業務的日本Senju Human Design Works董事長大嶋祥譽,在他的著作《麥肯錫精英最重視的39個工作習慣》中,提到麥肯錫主管如何領導部屬的「好習慣」

肯定部屬  認同部屬 啟發部屬的潛能

無論是否在職場上,人只要獲得他人的肯定會有股紮實的存在感,不然怎麼會有”刷存在感”這種說法出現呢!肯定及認同部屬是直接針對員工的個人價值發表認可,會比誇獎來得更有實質的激勵感,因為誇獎是由其他事蹟而引發的讚美行為,這已帶有一種前提性質,因此,獲得主管肯定自身價值時,更能啟動活力開關,而且會不斷激勵增進自己,如果團隊表現出開朗、愉快的特質,工作時充滿活力,就可以創造出巨大的價值。身為上司的人,只要認真思考自己該做什麼來達到這個目標就可以了。

第四招|發展空間是長遠的動力

員工就職前勢必深思熟慮評估這家公司是否存在所謂的”前景”,因此企業是否直觀的給員工一個開放學習的態度,許一個廣闊的發展空間,對於提升員工忠誠度大有助益,對於每項職能規劃與培訓,給予員工現階段及將來的實質對應的職務內容、更適合發展的舞台,那麼員工對於該企業的忠誠度勢必大幅提升。

第五招|築巢引鳳人才自來

無論是顯明且正向的企業文化又或是開放且多元的職場生態,皆是建立在誠信基礎上,誠信是互相的,很多企業講到誠信多半會直接檢討員工的忠誠度,其實主管或是企業更應該反思自己對於員工是否講求誠信,是否實現諾言?是否做到員工關懷呢?誠信可視為一種平等的互利雙贏模式,想得到人才的忠誠度,那麼對員工先開闊心胸坦誠相待。

上述幾點作法提供大家參考,科技改變了人才直覺性的思考模式,牽動‘人’的管理現況,無論是經營者、管理者或HR在數位浪潮下,如何選才、育才建造完美團隊,這些跨世代人才的管理方式,其實無形之中將形成企業文化的一部分,屆時,您還擔心外邊人才招不到,內部人員先跳槽嗎?


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