未來人才 ,是公司保持競爭力的關鍵。怎麼邀請未來人才加入團隊?或者如何留住人才?就成為每一位人資夥伴的關注的話題。人才招募與培訓間的關聯性,正歷經前所未見的巨大轉變。

根據調研指出「公司是否提供完善培訓體系」此話題已逐漸成為求職者優先考量之一。超過八成以上的千禧世代表示:老闆是否提供在職訓練,以及繼續專業發展,像是自我導向學習、自步學習等等,協助增進能力並提升工作表現,對他們來說是非常重要的。

Tincup:「現在的求職者已經跟以往截然不同」— HR Tech Advisor & RecruitingDaily 執行長 。

 

未來人才 ,最在乎的三件事

William Tincup 指出,未來人才會在面試中詢問三大問題:

  1. 「公司內部升遷制度如何制定?」
  2. 「公司有無培訓計劃?」
  3. 「公司如何看見我的努力?」

「在十年前,這些問題不曾被提出過;在二十年前,他們根本不會想到這點。準確來說,他們會認為提出這些問題是不恭敬的表現,所以不會這樣做。」Tincup 提到現今的求職者提出了不同於以往的優先考量因素,而這些看似平凡的問題正在翻轉 HR 與招募主管的角色。

為求職者創造有價值的求職經驗,是塑造雇主品牌第一步

為了吸引最頂尖的未來人才,企業組織必須能夠回應對於求職者來說最重要的答案。求職者的優先考量順序已經改變,面試流程也需要被改變。在以前人才過剩時,是招募主管較占上風,相反的,現今人才市場競爭激烈,而在面臨勞動力和技能的極大差距下,求職者和招募主管的需求已在無形中慢慢的對調了

Tincup 提及:「這幾乎就像是權力位置已經逆轉,招募主管過去都是從一個強勢的位置進行談判與提問。」現在,若符合資格的求職者發現企業無法滿足他在工作中所找尋的目標,沒辦法給他想要的,人才將選擇繼續前往下一家企業。

推動以培訓為核心的變革

公司培訓、自我學習顯然成為現今求職者優先考量的要點,招募者已能預期到:在面試的過程中,很可能會被求職者詢問關於工作流動性與內部發展升遷等問題。為了採取更好的應變措施並了解求職者的需求,Tincup 建議招募者可以反問求職者所提出的問題,創造有價值的求職經驗。

“我們可以當主動那一方,而不是被動的答覆者。”

招募主管可以通過提問:「你想學習什麼?」或者「有什麼是你一直想學習,但都沒機會學到的?」之類的問題來了解求職者的需求,更獲得一些能讓企業進步的寶貴建議。

藉由去理解求職者想要學習什麼以及如何學習,組織得以優化他們的入職流程與工作環境,提供一個正向、令人愉悅的工作體驗給員工。這個方法不僅能夠為全體員工創造一個更好的工作體驗,也能同時透過讓員工與他們在意的內容連結,並允許他們以他們自己的方式去學習,來驅動組織整體的學習改革。

將客戶體驗 (User Experience) 導入 HR 和招募

求職者、員工、或離職員工,是每個人都會必經的三種工作歷程。對人力資源和招募領導者來說,如果想要吸引、培養和留住優秀人才,牢記這個從始至終的旅程,並思考如何優化歷程體驗是非常重要的。求職者體驗和員工體驗 (Employee Experience) 的概念包含:他們的感受、想法、日常生活模式,所有他們所看到的都可以稱做是體驗,幸運的是,而這些都是可以策劃和協調的。

「身為人力資源的專業人士,我們應當更重視這樣的體驗歷程。當員工一加入公司,HR 專員就必須了解求職者的需求,替員工塑造一個從始至終完整的正向工作體驗,理解求職者的需求是一段持續且不屈不撓的追尋過程,而他們的需求也不停地改變。」

Tincup 根據招募趨勢提供專業性見解,為了使企業組織創造出一個引人入勝的企業文化,去推動員工自主學習、精進自己並追求新技能,企業應當更重視當今求職者所提出的問題,並將求職者重視的因素納入考量,作為優化組織流程與制度的參考。

*資料來源出自於Cornerstone文章分享

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