人才招募與培訓間的關聯性正歷經前所未見的巨大轉變,根據調研指出“公司是否提供完善培訓體系”此話題已逐漸成為求職者優先考量之一。 超過八成以上的千禧世代表示:老闆是否提供在職訓練,以及繼續專業發展,像是自我導向學習、自步學習等等,協助他們增進能力並提升工作表現,對他們來說是非常重要的。

Tincup:「現在的求職者已經跟以往截然不同」— HR Tech Advisor & RecruitingDaily執行長 。

 William Tincup指出,現代求職者會在面試中詢問三大問題:

  1. 「公司內部升遷制度如何制定?」
  2. 「公司有無培訓計劃?」
  3. 「公司如何看見我的努力?」

「在十年前,這些問題不曾被提出過。在二十年前,他們根本不會想到這點,準確來說,他們會認為提出這些問題是不恭敬的表現,所以他們不會這樣做。」Tincup 提到現今的求職者提出了不同於以往的優先考量因素,而這些看似平凡的問題正在翻轉HR與招募主管的角色。

為求職者創造有價值的求職經驗,是塑造雇主品牌第一步

為了吸引最頂尖的人才,企業組織必須能夠回應對於求職者來說最重要的答案。求職者的優先考量順序已經改變,面試流程也需要被改變。在以前人才過剩時,是招募主管較占上風,相反的,現今人才市場競爭激烈,而在面臨勞動力和技能的極大差距下,求職者和招募主管的需求已在無形中慢慢的對調了 Tincup提及:「這幾乎就像是權力位置已經逆轉,招募主管過去都是從一個強勢的位置進行談判與提問」現在,若符合資格的求職者發現企業無法滿足他在工作中所找尋的目標,沒辦法給他想要的,他將選擇繼續前往下一家企業。

推動以培訓為核心的變革

因為公司培訓、自我學習顯然成為現今求職者優先考量的要點,故招募者已能預期到,在面試的過程中很可能會被求職者詢問關於工作流動性與內部發展升遷等問題。為了採取更好的應變措施並了解求職者的需求,Tincup建議招募者可以反問求職者所提出的問題,創造有價值的求職經驗

“我們可以當主動那一方,而不是被動的答覆者。”

招募主管可以通過提問「你想學習什麼?」或者「有什麼是你一直想學習,但都沒機會學到的?」之類的問題來了解求職者的需求,更獲得一些能讓企業進步的寶貴建議。藉由去理解求職者想要學習什麼以及如何學習,組織得以優化他們的入職流程與工作環境,提供一個正向、令人愉悅的工作體驗給員工。這個方法不僅能夠為全體員工創造一個更好的工作體驗,也能同時透過讓員工與他們在意的內容連結,並允許他們以他們自己的方式去學習,來驅動組織整體的學習改革。

將客戶體驗導入HR和招募

求職者、員工、或離職員工,是每個人都會必經的三種工作歷程。對人力資源和招募領導者來說,如果想要吸引、培養和留住優秀人才,牢記這個從始至終的旅程,並思考如何優化歷程體驗是非常重要的。求職者體驗和員工體驗的概念 抱括:他們的感受、他們的想法、他們的日常生活模式,所有他們所看到的,這都可以稱做是體驗,而這些都是可以策劃和協調的。 「身為人力資源的專業人士,我們應當更重視這樣的體驗歷程。當員工一加入公司,HR 專員就必須了解求職者的需求,替員工塑造一個從始至終完整的正向工作體驗,理解求職者的需求是一段持續且不屈不撓的追尋過程,而他們的需求如同白雲蒼狗,不停地在改變。」Tincup根據招募趨勢提供我們專業性的見解。 為了使企業組織創造出一個引人入勝的企業文化,去推動員工自主學習、精進自己並追求新技能,企業應當更重視當今求職者所提出的問題,並將求職者重視的因素納入考量,作為優化組織流程與制度的參考。

*資料來源出自於Cornerstone文章分享

請專人介紹Cornerstone

姓名
電話
Email
公司名稱
公司人數
我想了解