遠距工作管理 的議題,在新冠肺炎的驅使之下成為焦點,MAYO 從廣大的企業人資主管蒐集意見後發現,短期內多以 BCP 與防疫管理為優先,再討論到彈性辦公與多元打卡。長期來看,則是直接大幅改變人資對於管理的意義。


還記得嗎?遠距工作、零工經濟曾被視為人資的麻煩

早期遠距工作甫出現時,是為了滿足跨國企業找尋低廉勞動力的方式,如今則是成為流行的工作模式趨勢,零工經濟 (gig economy) 也循著類似的路徑,成為大家朗朗上口的斜槓工作。然而,無論遠距工作還是零工經濟,都曾被視為人資工作的煩心事,甚至會擔心顛覆既有的企業架構和人資管理。

不過,這樣的想法已經產生改變;遠距工作和零工經濟,不僅成為潮流的詞彙,企業人資也更願意擁抱它們,究竟人資夥伴們看到什麼機會呢?

 


 

遠距工作管理 ,不應該只停留在防疫工作

2020 年初的新冠肺炎疫情,站在通訊技術發展成熟以及居家隔離的需求,企業大量採用遠距工作方式替代。首當其衝地,莫過於人資夥伴的管理方式。但是除了防疫之外,我們能從這次疫情的危機,轉變成成長的契機嗎?

MAYO 認為,遠距工作和零工經濟,等於是幫企業打造了一新的專業人才庫,讓企業可以更彈性、更容易的方式招募到合適人才。尤其是遠距工作,讓地理距離不再是問題,對於善於管理的企業來說,可以採用 CP 值更高的人才。不過前提是:

 

人資夥伴們是否做好準備?是否認知到管理迎來巨大改變?

 

遠距工作管理

人資夥伴們是否做好準備?是否認知到管理迎來巨大改變?(圖片來源:pixabay)

 


人資對於管理意義的改變

我們盤點出三個重要的意義改變:人資必須提升到企業夥伴層級、從監督者變成教練和資源運用者、遠距工作將成為常態。

 

1. 人資必須提升到企業夥伴層級

你可能聽過 HRBP (Human Resource Business Partner) 等職位,但今天我們無意多做解釋,只從實務層面談起。我們在實務現場看到人資最大的轉變之一:更重視結果 (Outcome),而不只是行動本身 (Action)。

根據 LinkedIn 研究報告指出,人資夥伴的角色,逐漸往策略夥伴邁進,特別是當企業理解到「人」是管理當中關鍵的變因時,與人相關的工作重要度勢必提升。如果以指標來說,人資越來越被要求員工體驗、招募品質、評何效益等;反之,招募時間、到職率等傳統數據則下降。

舉最鮮明的例子來說,疫情爆發造成遠距工作被採用時,人資夥伴先以 BCP (企業永續運作計畫) 和防疫工作優先。接下來,則是作為企業策略層級的角色,提供管理流程改善的意見,例如定位打卡管理考勤、遠距面試優化招募等。

 


2. 人資從監督者變成教練和資源運用者

為了因應太多的不確定性與風險,企業已經沒辦法只倚靠自己既有的能力回應環境,人資夥伴必須從監督者的工作,成為增加企業能耐與彈性的角色。

以零工經濟來說,人資夥伴將會面臨更多雇用短期合約員工、外包協力員工的場景,此時人資夥伴要變成一位資源運用者 (內部顧問),將外部資源更適當地引入企業。教練的角色,則不再停留於企業內部,也需要對外強化關係。

 

人資教練

人資從監督者變成教練和資源運用者。(圖片來源:pixabay)

 


3. 遠距工作將成為常態

可能有人會期待疫情過去後,一切就會回到之前的狀態。MAYO 在《新冠肺炎如何改變企業管理? 人資數位轉型 的 3 個觀察》文章中,認為這次新冠肺炎已經對於企業管理形成永久的改變,遠距工作就是一例。

隨著遠距工作者倍增,並在企業內成為常態,人資不能只是當作短期工作,而必須做好準備,才能發揮他們應有的價值。最常見的方式包含企業提供線上學習平台 (例如 Cornerstone),不遺漏遠距員工該有的教育訓練和績效評核。

 


改變已經發生,人資正在進化

這場防疫大戰中,台灣在疫情管控上打了漂亮一仗。我們能否運用這次機會,改變多年來落後歐美企業的體質,成為在遠距工作、零工經濟上的人資轉型標竿。MAYO 將與企業同行,不畏懼地迎接改變,和人資夥伴一起進化。

 


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