因應一例一休 怎麼做?公開高階人資顧問的策略一文,由 MAYO Human Capital2017 HR+ 高峰論壇的精彩回顧 。

與談人:趙政岷、林文政、蘭堉生、簡士評、柯全恒



一例一休」元旦上路亂象頻傳,企業叫苦連天,政府法令修改態度曖昧不明,企業到底該如何因應才能不造成損害及員工埋怨?

一例一休是否也屬於矛盾拿捏?

林:所有的事情,都是與矛盾拿捏相關。

無論一例一休對公司產生了甚麼樣的負面影響,我認為在解決這個問題層面上,一定都會需要從領導角度來講。領導力的提升是員工跟組織競爭力提升的基礎,所以簡單講,一例一休的確會對公司短期會產生衝擊、負面的影響這些事情,不過從我稍早講的這些議題上面,很多技術上的問題是人資的問題,可是有很多領導的問題卻是整個公司領導層次、層級的問題,那對於這個附加的影響,建議可以從領導角度去看,事實上如果可以解決領導問題,對於成本、影響產生的副作用,其實是可以 Cover 到的。


因應一例一休 ,實務上 HR 應該如何面對?

蘭:明顯違法的事情先不要做。

在法令的規定底下,如果是比較嚴重的違法,例如連續 7 天上班,或者是每天連續工作超過 12 小時這兩件事情先避免。另外的,就是公司的領導者在企業經營管理上的理念需做一些調整。


初階主管可以怎麼樣調整?

簡:勞資協商

我認為透過勞資協商一例一休還是有一定的彈性,可以建立一個好的工作規則及工作協調,設立一個比較稍微有彈性的一個制度。


從主管發展角度出發,如何面對一例一休?

柯:從主管發展的角度出發,第一階主管也需要了解 HR 相關事項

若是第一線主管對於法的了解夠全面,同時也清楚知道公司相對因應的措施,那在與員工第一線接觸時,可以把可能的誤會化解掉,亦或是能站在員工立場與公司溝通建議措施等,應能將一例一休的問題縮小。


結論

趙:一例一休一直困擾著大家,也成為一個很大的議題

就如林文正老師所講的,我們必須矛盾共處,我們也需要一直不斷的變革,相信類似的事情會不斷的再出現,是大家一個很大的考驗,相信也是大家整個工作心態及調整的時候。


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