科技改變世界

因為科技的推波助燃,一樣的政治人物在不同的時空,行為改變。

資訊科技在過去的十年之間改變了甚至更長時間裡,改變了很多人的行為。

 

網際網路時代組織發展的特徵

網際網路時代組織發展的特徵

網際網路時代的企業組織發展的特徵不外乎就是無邊界、網絡化或生態化。

舉例來說:企業嘗試把公司部門與部門之間的牆打掉,那當然也可能包括公司跟公司之間的界線也越來越模糊,再放大看,產業與產業之間的界線也越來越模糊,這是現在企業組織發展的一個常態。另外像是馬雲的『螞蟻金服』這樣的機構到底是歸屬銀行業亦或其他產業,已經有很多的討論聲量。

另外像是人員的管理,在一例一休的法令變更之下更為挑戰。若很多公司自己養了很多的業務,成本相當可觀,所以有現在所謂的ecosystem,用一個生態化的組織運作方式解決這個時代的人員管理挑戰的挑戰。

 

海爾的管理創新

前述的三個特色比較適用於小型的組織。

舉一個反例,海爾這樣大型的大陸企業,他過往十幾年組織管理的創新、演變,也把剛剛那三個特徵表達無遺,這也是現在哈佛個案的一個很重要的案例。

 

現在的環境,知識的恐慌正在淺化人腦。

就如圖中情侶,面對面吃晚餐,但卻透過社群工具交換意見。

 

淺盤學習 深度學習

淺盤學習 VS. 深度學習

由於我們很多知識都是片段取得,創造也都是非常的碎片化,導致我們知識的吸收、思考也是非常淺層、以至於這些事件的知識轉化率低下。

而個人的部分如何去達到深度思考,把知識的學習轉化到實際的應用上,這個是我們個人學習的層面可以去思考的。

網際網路時代,呼喚深度學習

網際網路時代,呼喚深度學習

工業化時期的學習,由一位老師在課堂的場域,單向的對學習者傳達知識。

而在網際網路時代,很多知識的產生都是藉由教導者與學習者在溝通時產生的,是一種雙向的學習。這樣的知識產生突破了領域的限制,而這樣零碎的知識產生及學習,最重要的是萃取的動作,把相對精華的知識組織系統化。

 

訓練發展趨勢變化

訓練發展趨勢變化

過去

  • 輸入:過去的學習大部分都是高層決定在商業模式架構之下,決定員工應該要獲得哪方面的知識
  • 過程:過程就是以灌輸KSA (knowledge, skill, ability) – 工作知能(知識、技術、能力)為主
  • 輸出:藉由The PatrickPhillips的標竿標準來檢驗員工的訓練如何移轉在工作的情境裡頭

現在

  • 輸入:由員工自覺的需求出發,自主找尋經驗豐富的講師講師,強調能夠實務運用的學習
  • 過程:強調互動的模式,甚至加入模擬經營、管理的實務學習
  • 輸出:訓練專案跟經營策略希望能夠融為一體,訓練的內容也強調即學即用

 

網際網路時代,人才發展趨勢1
網際網路時代,人才發展趨勢2

網際網路時代,人才發展趨勢

  • 趨勢ㄧ:人才培養走向打造知識雲端及製造交互場
  • 趨勢二:人才即時鏈接雲端,在短時間內立刻具備公司需要的知識
知識轉換的螺旋過程模型

知識轉換的螺旋過程模型

如何打造知識雲以及製作交互場,日本學者Nonaka的螺旋過程模型是一個很好的切入點。知識要如何從隱性知識,透過社會化、外化、組合化、內化的過程,從個體轉換為團隊及組織。

知識的轉換是從個人層次累積至團隊層次再轉化為組織層次的架構

打造知識雲

知識雲的打造

透過對話思考累積出來的知識,整理、萃取之後將知識加以組合化鏈接雲端,把個人的知識轉化為組織的知識,之後再透以傳授分享、對話、思考,將心得知識內化之後實踐。

製造交互 “場(Ba)”

製造交互場

交互場指的就是知識的共享與創造知識的環境的一個場(場域、場景)的概念。

而我們可以藉由外化跟組合化,去強化製造這個交互場。

講者

柯全恒

天來人才管理顧問 執行長

經歷:隆達電子、友達光電(蘇州)、台灣應用材料

專業領域:人才管理、企業文化塑造、績效管理

講者

柯全恒

天來人才管理顧問 執行長

經歷:隆達電子、友達光電(蘇州)、台灣應用材料            專業領域:人才管理、企業文化塑造、績效管理