其實在目前的勞基法形式裡面其實包含了非常多的一些所謂的矛盾的一些概念在裡面

勞動部長林部長目前的官方的說法是沒有修法的打算,就是說可能有一些預防也在提案,

從7月份勞檢開始,曾經有高達16個縣市在勞檢方面可能會碰到非常多的問題,也就是高達16個縣市,並沒有打算在7月執行勞檢,會比較強調輔導的概念,但是相對來講它也是一個所謂的不告不檢的概念,公司如果沒有刻意的去違反勞基法,也沒有勞工檢舉的話,其實對公司來講,相對來講是比較好處理的。

勞動部的立場,基本上是一例一休7月份開罰會交給交給地方去做裁量

這個地方裁量裡面,包含一些所謂的分級的檢查,針對一些所謂高工時、高違規、高風險的行業,例如這些保全業、醫療、這些服務業、電子零件製造業或客運業等等,會進行所謂的輔導檢查。

就企業來講一方面可能要看你自己屬不屬於所謂的分級檢查的重點對象,另外一方面也看過去是否有很多一些違規的事實,可能這都會跟所謂的各個縣市勞動局會不會進入貴公司做檢查的一個最後的關鍵。

捷安特自行車,以前會有一個7月初的放暑假,一例一休上路之後,不能強迫員工,或者是安排員工集體休假,怕違反勞基法的新規定。

政府在修訂勞基法的時候可能是一片的良法美意,可是這個良法美意可能會因為限制太多,造成整個企業經營上或者是在整個的人員管理上的一些困擾。

這也是所謂的一個所謂的矛盾的現象

很重要的一個點是,在這些眾多的一些,所謂的社會爭議或矛盾現象背後,也就是大家看到這個標題,台灣站在轉折點上,前面所描述的一些新聞的事件,只是一個所謂的社會新聞媒體上的一些描述而已。

根據瑞士洛桑管理學院的調查,台灣的人才競爭力不斷的在下滑。

這個人才力、競爭力下滑所代表的是產業人才雙流失,經濟可能加速崩潰,人才出走將導致臺灣在2021年面臨全球最嚴重的人才缺口,除了產業空洞化,臺灣還遭遇所謂的人才空洞化,對整個我們臺灣的經濟的未來的發展,一方面我們希望產界能夠不斷地繼續的投資,我們也希望人才可以繼續留在臺灣,但是現在目前所有的數據看起來,對臺灣來講,並不是在一個很有利的地位。

對台灣來說,整體經濟對於社會未來是否能夠繼續不斷成長發展是很重要的關鍵,但是產業的空洞化跟未來可能遭遇的所謂的人才的空洞化,可能對臺灣的整個經濟產生非常負面的一些影響,當然我們回過頭來,一方面去看看就臺灣的HR,臺灣的企業在可能面對的人才空洞化的危機底下,企業的經營或者是人力資源部門的人力資源管理,有哪些可能可以去思考的一些應變的一些方向。

在面對一例一休的前提下,企業如何去自立自強?

尼克斯曾經講過一句話,這是一個最糟糕的年代,但是這個最糟糕的年代可能也是一個最有希望的年代。

將來一例一休會不會有一個適當的修法,這個沒有人知道將來的修法的方向,這時候可能對企業的經營或者人力資源的相關的工作人員來講,可能反求諸己才是一個最重要的一個關鍵。

  • 整個企業的經營,面對的是一個國際化的潮流,企業的整個的管理,面對各方面的一些壓力,不管是成本的壓力或是人才的壓力,如何讓企業在持續不斷的追求所謂的永續經營的時候,就是前面所講「反求諸己、自立自強」。
  • 站在勞基法的所謂工作規則,勞基法第70條的規範底下,我們的工作規則可能比較適合的是,以不變應萬變。
  • 在守法的前提底下,基本上我們還是希望能夠在守法的情形下做出一些彈性的應變
  • 勞資雙方要參照要點進行協商,強調所謂的勞資協商,在勞資協商的前提底下,盡量減少不必要的勞資爭議
  • 公司站在所謂符合勞基法的相關規定,勞工加班或者彈性工時,基本上都需經過勞資會議

2017 HR+ 高峰論壇 精彩回顧

【講師:蘭堉生|爭論不休的一例一休下 從企業經營到HR因應與對策(上)】

講者

蘭堉生

人力資源專業顧問 資深顧問

專業領域:人力資源管理、員工生涯發展、組織策略規劃、績效管理、薪資制度與薪資架構、人力資源發展、教育訓練、面談技巧

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蘭堉生

人力資源專業顧問 資深顧問