要談【 反向績效考核 】之前,首先要問「你曾經做過最好的工作是甚麼樣子的?」

當你用這句話去問一個人時,普遍都會得到一個公認的回答:有一個好的主管或經理。這並不是一個傳聞而已,蓋洛普 (Gallup) 的報告指出,影響員工敬業度 70% 的因素就是經理,而有 50% 的員工曾經因為經理而提出離職。

為何經理對員工職業生涯造成的影響如此之大?

因為他們負責創造員工的工作環境。

一位好的經理,會願意努力為員工打造最佳工作環境,而這讓他不僅僅可以動員、激勵他們團隊中的每一個人,使成員們都積極、出色地完成工作,也更能夠去約束、管理他的團隊。

對於管理者而言,若想要優化改善工作環境,則需要得到反饋。而這個反饋制度應當是雙向的,不僅只於向上接收來自資深領導層的意見,同時也要懂得向下傾聽員工的回饋。

在此,我們提出一個「反向績效考核」的概念,以這樣的概念為核心,去向員工提問。在提問過程中,應該避免問題過於模糊、廣泛、開放…等等,例如:作為你的經理,我需要改進哪些方面?

本文所列的6個問題,皆從團隊文化的角度出發,以幫助大家更好的去優化團隊效率,創造出更好的工作環境:

01 你是否能從我要求你做的事情中看到價值?我的表達是否清晰?

反向績效考核

( 圖片來源:pixabay )

當經理所下達的任務不夠清晰時,員工因無法明白其意圖,導致沒辦法更好的去完成工作,造成工作效率低落,甚至成果與經理所想的不一致等等問題出現。作為經理,應該避免員工出現「認為團體所作工作都沒有意義」這樣的感受,經理應當使員工對於自身正在進行的工作有更深入的理解,從而體現自己在工作中的價值

02  你覺得你對正在進行的工作用有主動權嗎?還是你僅只是把它當成一種任務?

反向績效考核

( 圖片來源:pixabay )

若要創造一個成功的員工環境,需要確保員工對其所做的工作擁有主動權,具有主人翁意識,能夠主動去選擇而不僅只是被動接受的。這意味著,當你委派任務時,若員工擁有主動權,他將會更積極地去理解這項任務的意義以及其背後的價值。

03  我們共同設置的目標,是否具有意義並可以管理?

反向績效考核

( 圖片來源:pixabay )

身為經理,應當把期望定高,但前提是這個期望必須是合理的。如果期望太低,員工就不會覺得有挑戰性,可能導致工作態度怠慢,效率低落等等的問題。反之,如果期望太高,他們可能會因為認為做不到、無法實現,而覺得沮喪。

經理需要作的是,讓期望值更接近「恰到好處」。

04  你是否能在正面與負面的反饋中找到平衡?

( 圖片來源:pixabay )

作為一名經理,你一定非常希望自己能夠指出:哪些行為是能夠引導員工實現目標的,而哪些行為又可能會阻礙員工,造成任務完成困難度提高,進而鼓勵或糾正員工行為。

針對這一點,你必須在能夠識別出員工行為背後的意義為何,並進一步決定是否要指責或是鼓勵,需要這兩邊之間拿捏好平衡點,才不會造成反效果

05  你是否知道如何有意義、有效率地完成你的工作?如果認為流程不夠明確,是否需要我協助你規劃的更清晰一些?

反向績效考核

( 圖片來源:pixabay )

一旦有了清晰的目標,並了解達到目標的方式,人們往往會表現得更好。

也就是說,對於員工而言,若他們得以清楚地知道,其所處的位置、在團隊中所擔任的角色,那樣的角色會為團體帶來什麼影響,而什麼樣的工具和資源是他們可以利用的…等等細項,假如他們都能有更清晰的了解,將能夠更出色地去完成工作。

06  你是否覺得自己需要與同事共同協作以完成任務?

( 圖片來源:pixabay )

員工在工作時,勢必都需要團隊的支持,以隨時合作溝通。

高度的團隊意識可以激勵員工,並完成更高的目標。

反向績效考核 :每個經理人該問的 6 個問題!

最後請記得,你在問員工這些問題時,建議可以同時提供員工一個評分體系區間,以確保都是以同一衡量水準去評估,無論是1-10分,或是1-100皆可。反向績效考核 ,就是能透過提問,把員工引導至提出實際案例,或是更詳細的例子,將更有利於經理籌畫後續的改善策略與流程。


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