你可能沒有注意到職場中企業與員工的關係,正被一股無形的數位趨勢改變著,老掉牙上對下的傳統關係早已被世代捨棄。當你在面試或是被面試時感受到這樣子微妙的變化了嗎?

當你是雇主時,員工對你有更大甚至更多的期待,像是透明化的制度、責任感、可被信賴等,而反觀雇主看待員工不僅是有無發揮專才,更希望員工能在職場上展現思想創造力、團隊合作效力、環境適應能力。就像俗話常說:「凡是世間事物總是有一體兩面」而我們可以在這一體兩面當中,不受傳統的定義嘗試各方面的改變叫創新,那就看個人造化,個人的路由個人走起,這是題外話,想了解更多增進職場能力請點擊*這裡

Linkedin近期發布了2019年度全球人才趨勢分析報告,調查結果顯示四大關鍵趨勢正在職場上隱隱發酵,讓我們來了解一下這會對職場帶來哪些影響。

這份分析報告的資料佐證來自世界各地35個國家,總加超越5,000多位人才專家,觀察Linkedin上的社交行為以及與各專業人士及員工像是來自Starbucks, Cisco, and Sodexo,綜合以上經驗產生有意義的數據資訊,總體涵蓋這四大關鍵趨勢。

你可以*下載此份分析報告,內涵所有原始報告資訊,有了這些訊息能夠幫助你提早了解目前情勢及戰略。

軟實力:大家都想要,但卻行亦難!

硬實力可以說是一種特定、可量化的技能,像是會計人員、視覺設計,而軟實力是一種難以量化的能力,比方說解決問題能力、團隊合作能力,總體可以說是”與人互動的能力”。當自動化與AI技術衝擊整體產業、企業甚至到工作,脈絡越來越清晰的是,唯獨無法被機器取代—就是你的軟實力。

無論是招募或是職場,軟實力具有一定的關鍵性:92%的人才專家表示在面試過程中,比起專業技能更重視軟實力的表現。而80%則表示企業成功與否多半與軟實力有著密切的關連。

縱使大家認為軟實力的價值像鑽石那樣恆曜,但大部分企業仍抱持著觀望的態度,調查顯示僅有41%企業有正規流程來衡量軟實力。

這種實際與認知脫節的現象,日漸來到了一個轉折點,多家企業已開始實行評估的可能,傳統方式較不易制定審核準則,因而轉為人工智慧技術,來實現標準化評估。

工作的彈性度:已成為曾經的福利

工作彈性指的是員工可以遠端工作或是彈性調配工作時數,這些事情與以往相比,肯定是一種獨特的福利,大家會好生羨慕自己可以決定工作時間,更可以與生活達到平衡點,這是一種理想值。而現今,賴於科技的變化迅速,造成對工作彈性度有更大的期待,當一家企業名言正傳的說:你可在家裡工作或是彈性上下班,這些已不在特別也不會是特例,這些彈性政策已被視為標準福利,若沒有還反而會被員工歸咎爭取行政變革呢!

過去兩年內,調查顯示在Linkedin 上曝光的職缺提起工作彈性度增加了78%,而短短四年內,有24%轉職者表示會以工作時間有無彈性作為優先考量。

其實,彈性工作也不算是僅有單一好處,而是對企業好員工也好的工作模式。隨著對於工作彈性態度開放,人員在職狀況、人才招募及員工工作動力皆有正向變化,這樣的轉變為企業省下大量資金:Dell戴爾股份有限公司因實行彈性工作模式,而減少了辦公空間需求,每年平均節省1200萬美元。

彈性的工作方式可以成為招募吸引人才的其中一點,也為團隊帶來更緊密的聯繫關係。1 Million for Work Flexibility的創辦人Sara Sutton說:「這不僅對職業婦女有幫助而已,無論是身心、行動不便者、看護、生活在農村的人、經濟貧脊的地區,其實都有很多不同的原因,而需要彈性工作方式。」

一但有了彈性的工作制度,同時也產生企業不同的挑戰,而企業如何克服當中的難題呢?你可透過Linkedin發布的2019年度全球人才趨勢分析報告中發現答案。

防止性騷擾:打擊職場性騷擾有了更多不同的策略

防止性騷擾一直是合法雇主的道德要求。也越來越多企業將反性騷擾工作視為職場守則。當工作環境出現敵意或歧視的狀況,即觸發企業職場守則底線,不但影響營收更對企業形象損傷之大。

這個議題引起許多員工的共鳴:根據Linkedin上分享職場騷擾的內容數量,一年比一年增長了71%。

這些員工正在尋找能夠更好處理及防止職場騷擾的企業,這樣的狀況也喚起企業對這議題的重視,80%的人才專家表示去年開始實施至少一種反性騷擾策略。

最常用且最簡單的預防方式是,揭露性騷擾者,但這方式通常沒那麼有效果。原因很簡單,許多受害者不敢彙報揭露,因為不曉得接下來會發生什麼事情,也不想失去對情勢的主控權,因此,專家表示,可以透過網路建立一個留言或是登記平台,鼓勵受害者挺身而出是一件重要的事情。

有趣的是,雖然人才專家不是專家,但當我們問他們哪種策略最有效果,他們仍有一些有趣的看法。他們的答案充分表達了兩個巨大的差異。

首先,防性騷擾及企業的行動力兩者之間有很大的差距。大部分的HR及招募人員表示增加防性騷職場安全報告是有顯著的效果,但是僅有25%的企業表示實際真的有依照規定執行。

另一個原因是,男生與女生的認知也存在差異性。大多數女性認為多元化的性別領導者有助於防止性騷擾,但僅有少部分的男性認同這是有效的方式。

不過,當然沒有單一方法可以解決職場性騷擾的問題。由於防止性騷擾及建立尊重兩性文化是一體兩面,企業正面臨的是文化變革的使命,不是HR一聲令下即可改變。在這一份報告當中,歸納出17個技巧,幫助企業反職場性騷擾為員工創造一個安全無慮的工作環境。

薪資透明化:贏得員工忠誠度的好方法

“薪資”這兩個詞無論在職場或個人都像是一塊碰不得、神秘又寶貴的領地,你不犯我,我不犯你這是大家共識,若遇上這議題,通常保持著適當的距離,讓人可以臉不紅氣不喘的度過這話題,除非是正在進行面試或是升職加薪。

但在薪資不透明化的現況下,容易造成人選不安及員工的不信任感:也就是說,在資訊不對稱之下,大多數人容易有認知錯誤的問題,你是不是也曾經懷疑過自己的薪資水平低於就業市場。而現在越來越多網站像是PayScale及Linkedin可以查詢整體就業市場的薪資概況,反觀造成企業在面談薪資範圍時壓力會比原先來的高。

這也是為什麼越來越多企業願意分享薪資範圍,27%人才專家表示自家企業在招募過程中會公開薪資範圍,而22%的企業則表示將在未來五年內啟動薪資透明化。

調查顯示:將職缺薪資範圍公布的企業在招募過程中會比較有效率。

不過薪資透明化最顯著的好處是—確保”你的付出是有相對應的報酬”這也是為什麼世界各地的政府機構計畫將薪資透明合法化,鼓勵企業實行薪資透明的制度。「薪資透明化不是個目標,什麼才叫目標呢?就是要給員工相對等的報酬,薪資透明化可以促使我們達成目標。」—Anil Dash, Glitch CEO。近期,Glitch也開始實施公開職缺的薪資範圍倡導薪資透明化制度。

致力實施公平報酬的制度可以提高員工及求職者的信任,特別是那些曾經受到薪酬歧視者,近期Leslie Miley工程經理常在Linkedin’s Talent Connect和Talent Insights Experience上發表:「身為一個非洲裔美國人,對於薪資酬勞議題感到失落,總是會因為我的身分而薪資就該低於水平嗎?如果企業可以一開始即公布薪資範圍,這將會為我們建立一定的信任感。」

當然,薪資透明化並不是一時之間可以完全改變現況。儘管有這些好處,但這其中還是有很多潛在風險及複雜度。你可以從這份完整的報告中了解薪資透明化是否適合自家企業,以及像Glitch、Buffer和Starbucks如何用不同的方式來克服這樣的問題。

是時候,HR們展開心胸擁抱未來招募

這四大關鍵趨勢,讓你可以在2019年繼續保持良好企業人才競爭力更可能一躍而凌駕之上。

這是個數據驅使的時代,當你能夠準確評估員工軟實力,即可帶企業走向全勝時期。

彈性工作模式,不限地點及時間,讓員工擁有時間主控權,更能提高工作效率及員工留存率。

反職場性騷擾制度優化,創造安全無慮的工作環境,保護你的員工並擁護企業形象。

薪資透明化可以幫助企業獲得員工忠誠度。

這些趨勢早已蔓延在各個職場:薪酬制度的透明化,更是現今火紅的話題,調查亦顯示越來越多企業正朝著公平薪酬邁進。透過這份分析報告,希望能夠帶給企業啟發,藉由新趨勢帶來的新知與企業人才策略相符相乘,進一步改變企業文化,邁向未來成功之路。

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