你可能沒有注意到職場中企業與員工的關係,正被一股無形的數位趨勢改變著,老掉牙上對下的傳統關係早已被世代捨棄。當你在面試或是被面試時感受到這樣子微妙的變化了嗎?當你是雇主時,員工有更大甚至更多的期待,像是透明化的制度、責任感、可被信賴等;雇主看待員工不僅是有無發揮專才,更希望員工能在職場上展現思想創造力、團隊合作效力、環境適應能力。

就像俗話常說:「凡是世間事物總是有一體兩面。」而我們在這一體兩面當中,不受傳統的定義嘗試各方面的改變叫創新。

 

全球人資趨勢 2019:軟實力、工作彈性、職場性騷擾、透明度

Linkedin近期發布了 2019 年度 全球人資趨勢 分析報告,調查結果顯示四大關鍵趨勢正在職場上隱隱發酵,讓我們來了解一下這會對職場帶來哪些影響。

全球人資趨勢

全球人資趨勢 2019:軟實力、工作彈性、職場性騷擾、透明度。 (圖片來源: LinkedIn)

 

這份分析報告的資料佐證來自世界各地 35 個國家,總計超越 5,000 多位人才專家,觀察 Linkedin 上的社交行為,以及與各專業人士及員工像是來自 Starbucks、Cisco 等,綜合以上經驗的數據資訊,總體涵蓋這四大關鍵趨勢。或者你可以下載此份分析報告,包含所有原始報告資訊,幫助你提早了解目前情勢及戰略。


 

1. 軟實力:大家都想要,但卻行亦難!

硬實力可以說是一種特定、可量化的技能,像是會計人員、視覺設計;而軟實力是一種難以量化的能力,比方說解決問題能力、團隊合作能力,總體可以說是「與人互動的能力」。

當自動化與 AI 技術衝擊整體產業、企業甚至到工作,脈絡越來越清晰的是,唯獨無法被機器取代—就是你的軟實力。無論是招募或是職場,軟實力具有一定的關鍵性: 92% 的人才專家表示在面試過程中,比起專業技能更重視軟實力的表現。而 80% 則表示企業成功與否多半與軟實力有著密切的關連。

縱使大家認為軟實力的價值像鑽石那樣恆曜,但大部分企業仍抱持著觀望的態度,調查顯示僅有 41% 企業有正規流程來衡量軟實力。這種實際與認知脫節的現象,日漸來到了一個轉折點,多家企業已開始實行評估的可能,傳統方式較不易制定審核準則,因而轉為人工智慧技術,來實現標準化評估。

 

 

全球人資趨勢

唯獨無法被機器取代—就是你的軟實力。 (圖片來源: LinkedIn)

 


 

2. 工作的彈性度:已成為曾經的福利

工作彈性指的是員工可以遠端工作或是彈性調配工作時數,這些事情與以往相比,肯定是一種獨特的福利,大家羨慕可以決定工作時間,更可以與生活達到平衡點,這是一種理想值。而現今,賴於科技的變化迅速,造成對工作彈性度有更大的期待,當一家企業名言正傳的說:你可在家裡工作或是彈性上下班,這些早已不是特例,這些彈性政策已被視為標準福利,若沒有還反而會被員工歸咎爭取行政變革呢!

 

過去兩年內,調查顯示在 LinkedIn 上曝光的職缺提起「工作彈性度」者增加了 78% ,而短短四年內,有 24% 轉職者表示會以「工作時間有無彈性」作為優先考量。

全球人資趨勢

24% 轉職者表示會以「工作時間有無彈性」作為優先考量。(圖片來源: LinkedIn)

 

彈性工作也不只是對員工有好處而已,對企業也有益處。隨著對於工作彈性態度開放,人員在職狀況、人才招募及工作動力皆有正向變化,這樣的轉變為企業省下大量資金。舉例來說:Dell 因實行彈性工作模式,而減少了辦公空間需求,每年平均節省 1,200 萬美元。

彈性的工作方式,可以成為招募吸引人才的其中一點,也為團隊帶來更緊密的聯繫關係。1 Million for Work Flexibility 的創辦人 Sara Sutton 說:「這不僅對職業婦女有幫助而已,無論是身心、行動不便者、看護、生活在農村的人、經濟貧脊的地區,其實都有很多不同的原因,而需要彈性工作方式。」

一但有了彈性的工作制度,同時也產生企業不同的挑戰,而企業如何克服當中的難題呢?這是目前每個企業面臨的挑戰。


 

3. 防止性騷擾:打擊職場性騷擾,有了更多不同的策略

防止性騷擾一直是合法雇主的道德要求,也越來越多企業將反性騷擾工作視為職場守則。當工作環境出現敵意或歧視的狀況,即觸發企業職場守則底線,不但影響營收更對企業形象損傷之大。

根據 LinkedIn上分享職場騷擾的內容數量,一年增長了 71%。

 

全球人資趨勢

根據 LinkedIn上分享職場騷擾的內容數量,一年增長了 71%。(圖片來源: LinkedIn)

 

這些員工正在尋找能夠更好處理及防止職場騷擾的企業,這樣的狀況也喚起企業對這議題的重視,80% 的人才專家表示:2018 年開始實施至少一種反性騷擾策略。最常用且最簡單的預防方式是:揭露性騷擾者,但這方式通常沒那麼有效果。原因很簡單,許多受害者不敢彙報揭露,因為不曉得接下來會發生什麼事情,也不想失去對情勢的主控權。專家表示,可以透過網路建立一個留言或是登記平台,鼓勵受害者挺身而出是一件重要的事情。

有趣的是,雖然人才專家不是專家,但當我們問他們哪種策略最有效果,他們仍有一些有趣的看法,答案充分表達了兩個巨大的差異!

  • 防性騷擾及企業的行動力兩者之間有很大的差距。大部分的 HR 及招募人員表示:增加防性騷職場安全報告是有顯著的效果,但是僅有 25% 的企業表示真的有依照規定執行。
  • 男生與女生的認知也存在差異性。大多數女性認為:多元化的性別領導者有助於防止性騷擾,但僅有少部分的男性認同這是有效的方式。

 

沒有單一方法可以解決職場性騷擾的問題。由於防止性騷擾及建立尊重兩性文化是一體兩面,企業正面臨的是文化變革的使命,不是 HR 一聲令下即可改變。在這一份報告當中,歸納出 17 個技巧,幫助企業反職場性騷擾為員工創造一個安全無慮的工作環境。

 

全球人資趨勢_職場性騷擾

整體而言,還有非常大的改善空間,且男女間對於議題的想法也有落差。(圖片來源: LinkedIn)

 

 


 

4. 薪資透明化:贏得員工忠誠度的好方法

薪資無論在職場或個人都像是一塊碰不得、神秘又寶貴的領地。你不犯我,我不犯你這是大家共識,若遇上這議題,通常保持著適當的距離,讓人可以臉不紅氣不喘的度過這話題,除非是正在進行面試或是升職加薪。

但在薪資不透明化的現況下,容易造成人選不安及員工的不信任感。也就是說,在資訊不對稱之下,大多數人容易有認知錯誤的問題,你是不是也曾經懷疑過自己的薪資水平低於就業市場?而現在越來越多網站,可以查詢整體就業市場的薪資概況,反觀造成企業在面談薪資範圍時壓力會比原先來的高。

這也是為什麼越來越多企業願意分享薪資範圍? 27% 人才專家表示自家企業在招募過程中會公開薪資範圍,而 22% 的企業則表示將在未來五年內啟動薪資透明化。

 

 

 

全球人資趨勢_薪資透明度

調查顯示:將職缺薪資範圍公布的企業在招募過程中會比較有效率。 (圖片來源: LinkedIn)

 

 

不過薪資透明化最顯著的好處,是確保你的付出是有相對應的報酬。這也是為什麼許多政府機構將薪資透明合法化,鼓勵企業實行薪資透明的制度。

「薪資透明化不是個目標,什麼才叫目標呢?就是要給員工相對等的報酬,薪資透明化可以促使我們達成目標。」越來越多企業公開職缺的薪資範圍,倡導薪資透明化制度。

致力實施公平報酬的制度,可以提高員工及求職者的信任,特別是那些曾經受到薪酬歧視者。身為一個受歧視者,對於薪資酬勞議題總是感到失落,難道因為我的身分而薪資就該低於水平嗎?如果企業可以一開始即公布薪資範圍,這將會建立一定的信任感。

當然,薪資透明化並不是一時之間可以完全改變現況。儘管有這些好處,但這其中還是有很多潛在風險及複雜度。你可以從這份完整的報告中了解薪資透明化是否適合自家企業,以及如何用不同的方式來克服這樣的問題。


 

HR 展開心胸,擁抱未來招募

這四大關鍵趨勢,讓你可以在 2019 年繼續保持良好企業人才競爭力更可能一躍而凌駕之上。

  1. 這是個數據驅使的時代,當你能夠準確評估員工軟實力,即可帶企業走向全勝時期。
  2. 彈性工作模式,不限地點及時間,讓員工擁有時間主控權,更能提高工作效率及員工留存率。
  3. 反職場性騷擾制度優化,創造安全無慮的工作環境,保護你的員工並擁護企業形象。
  4. 薪資透明化可以幫助企業獲得員工忠誠度。

 


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